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法律“之前”的妇女——有关妇女、工作与岗位性别隔离的司法叙述 （节选） 工作中的性别建构 在社会科学文献中正出现一种观点，它提供了相对于前劳动力市场解释的另 一种选择。这种观点源自这样一个前提：人们的工作志向和身份由他们在工作场 所中的经历形成——他们在一个包含工作机会、报酬和社会关系的更大结构中所 占据的位置。正如罗萨贝丝，莫斯 坎特所言： “在很大的程度上，组织形成其工人的真正身份……从一些组织的行为方式 看，好像它们根据人们参加应征面试时表现的性格特点，就能预言他们的工作前 景。而实际发生的情况是，预言以陈规为基础，以谁适合现行体制的什么位置的 观念为基础；然后人们被 “安排”在那些使预言成真的不同位置。” 与前劳动力市场的观点相对，这种观点赋予人们以现实的能动作用。在有组 织的岗位环境中，人们有理智有策略地行事，以求得自身的最佳发展；他们的工 作志向和身份来自“包括现存经历与未来目标的形成过程，而不是来自于灰蒙蒙 的过去决定了一切的这种心理氛围”。 这种观点强调使性别隔离形成的工作场所的动力。各种形态的妇女职业运动 表明，妇女若要进入非传统工作并保持自己的岗位，会遇到强大的阻力。最近的 研究表明，在高报酬、男性占主导的职业中的妇女，正在以不适当的——令人惊 讶的——比例离开这些岗位。这样，就在雇主们看似已经开始打开通往非传统职 业的大门之时，离开这些行业的妇女几乎和进入这些行业的妇女一样多。就妇女 已经获得进入非传统工作的正式机会而言，某种东西正在阻止她们实现这个机 会。 这种新的观点要求我们把目光越过正式劳动力市场的机会，去探询工作场所 本身究竟有什么东西，它如何使妇女们失去了永久抓住这个机会的能力。沿这个 传统的研究，会把我们导向工作组织安排中的文化生成的某些方面，检查在“在 雇用关系中，在职业文化中，在限定和区分工作的方式中，是否有某种东西使妇 女不能形成对非传统工作的渴望。例如，工作组织促成性别隔离的两个结构特 征，是由传统女性职业的机动性和报酬以及传统男性岗位的职业文化构成的。这 两个特征在沿性别划线构建工作和工人时，能动地互相作用一一个作用于“女性” 一方，另一个作用于 “男性”一方。 女性占多数的工作的构建方式，鼓励那些从事这些工作的人发展雇主们认为 是业已存在的、带性别特性的工作倾向。那些被安置在机动性和挑战机遇较少的 岗位上的人，会降低他们的工作志向，以其他方式寻求满足，这已经不是什么新 的见识。几十年以前，研究人员就表明这种现象存在于男性工人当中。在低机动 性工作岗位上的男工人，表现出特属于女性的老一套工作态度和行为。他们不把 工作视为生活的主要兴趣，而是将兴趣集中于非工作活动上。他们中断他们的事 业，并且梦想逃离他们的工作。他们对工作的外在特性，如与工友们的交际等， 比对工作的内在特性看得更为重要。他们还坚持说对没有升迁感到满意。 然而直到最近，这样的看法才开始被用到妇女身上。女性占主导的工作与男 性占主导的工作相比，趋向于一个独立但不平等的、提供很少晋升机会的职业阶 梯。另外，女性占主导的岗位经常具有家长式的权威与评价形式。与这些不平等 的激励结构相对应，处于低机动性条件的……妇女的态度与倾向，有时被说成 是那些作为个体或 ‘妇女作为群体’的特征，但是那可以被更有效地视为人类对 于受阻的机遇的普遍反应”。 坎特尔对大工业公司里的秘书的研究生动地说明了这一点。秘书们很少有向 上升迁的机会；她们不可能转到管理的轨道上。她们自己的职业阶梯是不长的， 她们的等级是由老板在团体层次中的位置决定的。老板们对她们的酬劳不是凭技 能而是凭态度、不是凭才华而是凭忠诚。一份对于她们的表现评价的分析表明， 秘书们受评价最高的是 “热情”和 “个人服务倾向”。作为交换，秘书们得到象 征性的回报——“表扬”或“爱”——而不是更高的工资或职业晋升。其结果是， 秘书们倾向于展现被共同认定为“女性”特征的工作态度和行为。许多秘书狭隘 地忠诚于她们的老板，胆怯而抹煞自我，依靠恭维，沉湎于闲话。但这正是她们 在团体中的位置和这一岗位的激励结构导致了她们发展这种工作倾向。要想成为 好秘书，她们必须展现被赋予女人的 “女性”行为。 像较早一代的社会学家所研究的蓝领男人一样，坎特尔所研究的秘书们面对 现实不存在升迁的可能性，于是相应地调整自我，认为升迁并不那么令人向往。 她们开始把与同事的关系看得高于工作的内在方面，建立了一种把相互帮助、相 互忠诚看得高于机动性和 “成功”