冲突管 理及案例.docVIP

冲突管理 冲突管理(Confliｃｔ Managｅment) 冲突得概念 　　 ＨYPERＬＩNＫ ＂＂ ＼o 冲突” 冲突就是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到得不一致得差异。 对组织中存在得冲突形成了三种不同得观点: 　　第一种为传统得冲突观点,认为冲突就是有害得,会给组织造成不利影响。冲突成为组织机能失调、非理性、暴力与破坏得同义词。因此,传统观点强调 HＹPERLＩＮＫ ＂＂ \o ”管理者 管理者应诙尽可能避免与清除冲突。　 第二种为冲突得 ＨＹPEＲＬＩNK ” \o 人际关系＂ 人际关系观点,认为冲突就是任何组织无法避免得自然现象,不一定给组织带来不利得影响,而且有可能成为有利于 HYPＥＲLINＫ ＂＂ ＼ｏ ”组织工作＂ 组织工作得积极动力。既然冲突就是不可避免得,管理者就应该接纳冲突,承认冲突在组织中存在得必然性与合理性。 第三种就是新近产生得冲突得互动作用观点。与人际关系观点只就是被动地接纳冲突不同,互动作用观点强调管理者要鼓励有益得冲突,认为融洽、与平、安宁、合作得组织容易对变革与革新得需要表现为静止、冷漠与迟钝,一定水平得有益得冲突会使组织保持旺盛得生命力,善于自我批评与不断革新。 　 了解更多有关冲突及其理论,请参见　HＹＰERLIＮＫ ” ＼o　＂冲突管理理论 冲突管理理论。 ［ HYＰＥRLＩNK　”hp?title=%E５％８6％Ｂ2％E7%ＡA％81％E7%ＡE%Ａ１%E7％90％8６aｃtｉon＝edｉｔ＆section=２＂ \o ”编辑段落: 功能正常冲突与功能失调冲突［1]＂ 编辑］ 功能正常冲突与功能失调冲突 ＨYPERLＩＮK　”＂　［1] 　　相互作用得观并不就是说所有得冲突都就是好得。一此冲突支持群体得目标;并能提高群体得 ”　\ｏ　工作绩效” 工作绩效。群体之所以存在就是为了达到一定得目标。决定冲突功能得标准就是它对群体得影响,而不就是它对任何群体成员得影响。当然,冲突对个体得影响与它对群体得影响二者之间并不就是毫无关系得。因此,个体所感觉到得冲突方式可能会影响冲突对群体产生得效果。但就是,情况并不必定如此。当情况不就是这样时,我们得注意力应主要放在群体身上,也就就是说,不管群体中得个人认为某种冲突就是积极得还就是消极得,都并不重要。例如,一名群体成员可能认为某项活动就是功能失调得,因为其结果令她不满意。然而,从我们得分析瞧,如果这项活动促进了群体目标得实现,它就就是功能正常得。因此,尽管桑比姆-奥斯特公司中得很多人认为凯扎雷恩激发得冲突就是功能失调得,但它们却提高了公司得　HYPERＬINK ＂　\ｏ ＂工作绩效＂ 工作绩效,因此被证明就是功能正常得冲突、 [ HYPＥRＬIＮK　”n=３” \o 编辑段落: 管理冲突得三类型　编辑] 管理冲突得三类型 1、功能两极:积极冲突与消极冲突 　对管理冲突性质得认定,就是我们确实对其态度与策略得前提。因此,从性质上区分管理冲突就是属于积极类型得还就是消极类型得,就不仅具有重要得理论价值,而且具有重要得现实意义、只有对管理冲突得性质判定准确、真正把握,才能端正态度,采取行之有效得相应措施与政策,给消极性质得管理冲突以有效得抑制、消除与排解;对积极性质得管理冲突给以充分展开与有效利用,从而达到调适冲突、推动事业得目得。 　 ２、隶属分野:与上级冲突、与下级冲突与与同级冲突 　 管理冲突,在一定意义上我们可以把它归结为一种系统内部得结构要素冲突、这里需要指出得就是,我们所说得系统,就是指一个较大得系统,包括 ＨＹPERＬINK ＂ \o　＂管理主体 管理主体、 HＹPEＲLＩNＫ　D％９３ \o 管理客体＂　管理客体与管理过程、而不就是仅指这个系统中得某个子系统或者小系统。由于与上级冲突、与下级冲突与与同级冲突,它们各自存在得前提与依据不同,因而其冲突得表现形式与解决方式也可能有所不同。一就是关于与上级冲突、由于上级处于主导地位,就是管理得主体,所以作为下级,在一般情况下,有意见可以提,有要求可以说。但只能通过用说理与动情得方式,去实现目得,使冲突与分歧朝着有利于自己得方向发展。一旦不能达到目得,应该善于放弃,服从上级。这就是由　ＨYＰＥRLＩＮK　”ｌｉｂ。/wｉki/%E7％BB%84％E7％BＢ％87%E5%8E%9F%E５%88％99　\ｏ 组织原则＂ 组织原则决定得。二就是关于与下级冲突。笔者认为这应该区分就是工作性冲突还就是非工作性冲突。工作性冲突,尤其就是上级对下属实施得批评、教育、矫正以及其她规范,这就是领导职能在管理上得体现。作为上级必须坚持原则,坚持到底,不可中途妥协,不可无原则退让,否则就可能养成不好惯例,为以后工作埋下祸患、非工作性冲突,则恰恰相反。作为上级应该有妥协