2021年人力资源管理师二级操作技能总复习.docVIP

人力资源计划 综合分析题 组织结构问题及变革案例 原有组织结构存在问题： ① 三个高层管理者分权不妥，由总经理直接领导产品生产，总经理不能集中精力考虑企业管理战略问题和外部环境研究。同时，总经理所管辖这些部门较难和其它两位副总经理所主管部门进行协调；而副总经理主管部门之间也极难相互协调，难以适应市场改变。 ② 权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必需生产经营自主权。 ③ 各职能和业务部门缺乏合理分工，使生产经营连贯性不够，极难依据用户需求研发产品，并有效地进行生产、销售。 为确保变革顺利进行，应该采取哪些对应方法？ 实施系统管理，把职能性质相近或工作关系亲密部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。（系统管理） 设置部分必需委员会及会议来实现协调。（设置委员会） 发明协调环境，提升管理人员全局观念，增加相互间共同语言。（全局观念） 让职员参与组织变革调查、诊疗和计划，使她们充足认识变革必需性和变革责任感。（职员参与） 大力推行和组织变革相适应人员培训计划，使职员掌握新业务知识和技能，适应变革后工作岗位。（人员培训） 大胆起用年富力强和含有开拓创新精神人才，从组织方面降低变革阻力。（起用新人） 结合留住人才方法策略 从企业本身定位来考虑，企业招聘人才时，除了要考虑所招聘人才是否符合本企业企业信念和企业文化，更关键是要考虑所招聘是否是企业发展所需要人才。假如企业本身定位不清楚，那么对于招聘方向自然相对模糊。 对于所招聘人才要做到用而不疑，疑而不用，并给和广泛自主权利。自主计划、资源利用，可使人才有责任心，也能够满足她们成就感； 为人才设计职业发展计划，把适合人放在适合位置，使之能够人尽其才、才尽其用，不要使人才感到无所施事。还要为人才提供施展理想舞台，使其永远面临挑战。 对人才，要结合市场实际，给和其学识、能力、岗位相适应工资和福利待遇，充足满足其个人生存基础需求。 培训：无偿或部分无偿培训，使人才愿意留下来提升，对企业来说，也是对人才连续开发。 要充足尊重人才，包含尊重职员人格、职员意见和职员个人职业发展需要。企业领导者必需要了解人才、关心人才、信任人才、尊重人才。企业还要经过部分制度和组织形式，给企业中下层管理人员和通常职员以提供意见，包含企业决议性意见机会，使职员能够真正参与到企业经营活动中。 经过多种路径，不停激励人才潜质和活力。 简答：简述企业人员供给估计步骤和内部供给估计方法。 答：⑴企业人员供给估计步骤以下： 对企业现有人力资源进行盘点，了解企业职员队伍现实状况。 分析企业职务调整政策和历年职员调整数据，统计出职员调整百分比。 向各部门主管人员了解未来有可能出现人事调整情况。 将上述全部数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量估计。 分析影响外部人力资源供给多种原因(关键是地域性原因和全国性原因)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给估计。 将企业内外部人力资源供给估计进行汇总，得出企业人力资源供给估计。 ⑵内部供给估计方法是： 人力资源信息库 管理人员接替模型 马尔可夫模型。 简答：人力资源需求估计方法和步骤33、39 答：人力资源需求估计分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求估计三部分。具体步骤以下： 准备阶段 构建人力资源需求估计系统 估计环境和影响原因分析 岗位分类 企业专门技能人员分类 企业专业技术人员分类 企业经营管理人员分类 资料采集和初步处理 数据采集 数据初步处理 估计步骤 依据职务分析结果来确定职务编制和人员配置； 进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编及是否符合职务资格要求； 将上述统计结论和部门管理者进行讨论，修正统计结论； 对估计期内退休人员，对未来可能发生离职情况进行估计，得出统计结果； 依据企业发展战略计划，和工作量况，确定各部门还需要增加工作岗位和人员数量，得出统计结果； 将现实人力资源需求量、未来人员流失善和未来人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源估计。 编制人员需求计划 招聘和培训 面试基础程序 答：（一）面试准备阶段 1、制订面试指南 （1）面试团体组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和次序 （4）面试提问技巧 （5）面试评分措施 2、准备面试问题 （1）确定岗位才能组成和比重 （2）提出面试问题 3、评定方法确定 （1）确定面试问题评定方法和标准。 （2）确定面试评分表 4、培训面试教官 （二）面试实施阶段 1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、关键阶段 4、确定阶段 5、结束阶段 （三）面试总结阶段 1、综合面试结果 （1）综合评价 （2）面试结论 2、面试结果反馈 （1）了解双方更具体要求 （2）相关协议签署 （3）对未被录用者信息反馈 3、面试