2021年人力资源管理师人力资源的培训与开发.docVIP

第三讲、人力资源培训和开发 第一部分 基础知识 一、培训和开发定义 就是组织经过学习、训导手段，提升职员工作能力、知识水平和潜能发挥，最大程度地使职员个人素质和工作要求相匹配，进而促进职员现在和未来工作绩效提升。 二、培训和开发关键目标： 1、提升工作绩效水平，提升职员工作能力 2、增强组织或个人应变和适应能力 3、提升和增强组织企业职员对组织认同和归属 三、培训基础标准： 1、战略标准 2、长久性标准 3、按需施教、学以致用标准 4、全员教育培训和关键提升相结合标准 5、主动参与标准 6、严格考评和择优奖励标准 7、投资效益标准 四、培训和开发工作特征 1、培训常常性；2、培训超前性；3、培训效果后延性 五、培训和开发需求分析 组织分析，包含： 组织人力资源需求分析 组织效率分析 组织文化分析 《人力资源管理》： 美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出组织分析过程。组织分析就是对所要培训组织目标、资源和环境进行检验过程。组织分析通常包含技术环境分析、工作效率分析、组织气氛分析三方面。还有一个要考虑原因是企业人力资源情况分析。 工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需知识、技能及态度 人员分析，包含：（1）人员能力、素质和技能分析（2）绩效分析 能够从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析职员表现。 《人力资源管理》：两种人需要培训：在职者和立即任职者， 除了以上这三种需求分析，还包含人口统计学变量分析（在培训前对人员年纪、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训计划设计和和培训项目标实施更具针对性）。 第二部分 建立培训制度 什么是培训制度 培训制度，即能够直接影响和作用于培训系统及其活动多种法律、规章、制度及政策总和。关键包含培训法律和政令、培训具体制度和政策两个方面。 岗位培训制度：是企业培训制度最基础和最关键组成部分，强调紧密结合职业，实施按需施教标准，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职资格和能力为出发点，使其达成本岗位要求，其实质是提升从业人员总体素质。岗位培训制度关键是培训、考评、使用、待遇一体化配套方法实施。 二、起草具体培训制度时内容要求： 制订职员培训制度依据 实施职员培训宗旨和目标 职员培训制度实施措施 培训制度核准和施行 培训制度解释和修订 三、具体培训制度内容有哪些？ 培训服务制度； 入职培训制度； 培训激励制度； 培训考评评定制度； 培训奖惩制度； 培训风险管理制度 第三部分 培训基础过程 培训是一个系统步骤，包含培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最终对培训效果进行评定。图表以下： 需求评定 需求评定 培训实施 组织分析 任务分析 人员分析 确定培训目标 选择和进行培训设计 培训实施 建立效标 评价模式 试验、 内容分析 培训目标 培训效度 迁移效度 组织间效度 组织内效度 培训评定下面我们分四节对这多个方面进行介绍。 培训评定 第一节 培训需求分析和培训计划制订 第一单元 培训需求分析 一、什么是培训需求分析 培训需求分析是整个培训开发工作步骤出发点，其正确是否直接决定了整个培训工作有效性大小。简单说，培训需求分析，就是了解和掌握企业为何培训（Why），谁需要培训(Whom)、培训什么(What)、培训目标等一系列分析过程。 标准：就是判定企业是否需要培训即培训内容一个活动或过程。企业依据组织发展和职员个人发展需要，经过组织分析、任务分析和人员分析路径，确定特定工作岗位所需知识、技能和态度分析过程。—《人力资源管理》 具体表现为： 确定差距。差距确定有三个步骤：一是必需对所需要知识、技能、能力进行分析，即理想知识、技能、能力标准或模型是什么；二是必需对现实实践中缺乏知识、技能、能力进行分析；三是必需对理想或所需要知识、技能、能力和现有知识、技能、能力之间差距进行比较分析。 前瞻性分析 确保人力资源开发系统有效性 选择培训方法，制订多样性培训策略。 分析培训价值及成本。 获取内部和外部多方支持 二、培训需求分析内容 当我们把培训需求相关资料搜集完以后，就要从不一样层次、不一样方面、不一样时期对培训需求进行分析。分析内容有三大块：层次分析、对象分析和阶段分析。 （一）培训需求层次分析 组织层次分析。关键是确定组织范围内培训需求，确保培训计划符合组织整体目标和战略要求。 工作岗位层次分析。关键是确定各个工作岗位职员达成理想工作业绩所必需掌握技能和能力。工作分析、绩效评价、质量控制汇报和用户反应等全部为这种培训提供了关键信息。 职员个人层次分析。寻求绩效差距，为未来评价培训结果和评定未来培训需要。 （二）培训需求对象分析 新职员培训需求分析。关键产生于其对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。通常