2021年人力资源管理师各章要点.docVIP

第一章 企业人力资源计划 组织结构是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任沟通框架，是组织内部分工协作基础形式。影响和制约组织结构设计和建立原因关键来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境改变六个方面。常见组织结构形式有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子企业和分企业。部门结构模式关键有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构。部门结构选择应考虑以下原因：1、企业规模大小。2、各部门工作性质。3、外部环境复杂程度和改变速度。4、企业技术情况。5、企业组员素质情况。正式组织：两个或两个以上人有意识地加以协调行为或力系统。非正式组织：是两个或两个以上个人无意识地体系化了多个心理原因系统。组织结构调查准备资料：1、工作岗位说明书。2、组织体系图。3、管理业务步骤图。组织结构分析：1、组织结构现实状况和分析。2、组织决议分析。3、组织关系分析。工作岗位分析关键内容：1、岗位名称分析。2、岗位任务分析。3、岗位职责分析。4、岗位关系分析。5、岗位劳动强度和劳动环境分析。6、岗位对职员知识、技能、经验、体格、体力等必备条件分析。扩大工作化和工作丰富化区分：前者是经过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务形式、手段发生变更；后者是为职员提供取得身心发展和成熟机会，充实工作内容，促进岗位工作任务完成。改善岗位工作设计内容：1、扩大工作范围。2、工作满负荷。3、劳动环境优化。劳动环境优化应考虑以下原因：1、影响劳动环境物质原因。2、影响劳动环境自然原因。人力资源规模概念：人力资源计划，是指企业从战略计划和发展目标出发，依据其内外部环境改变，估计企业未来发展对人力资源需求，和为满足这种需求所提供人力资源活动过程。劳动定员概念：劳动定员是在一定时期内和一定技术组织条件下，对企业配置各类人员所预先要求限额，或说是企业用人数量和质量界限。劳动定员作用：1、合理劳动定员是企业用人科学标准。2、合理劳动定员是劳动工资计划基础。3、合理定员是企业内部劳动力调配关键依据。4、合理劳动定员有利于企业加强管理。5、合理劳动定员有利于提升职员队伍素质。劳动定员标准：1、定员必需以确保实现企业生产经营目标为依据。2、定员必需以精简、高效、节省为目标。3、各类人员百分比关系要协调。4、要做到人尽其才，人事适宜。5、要发明一个落实实施定员标准良好内外环境。劳动定额法公式:N=W/q(1+R) N-人力资源需求量；W-企业计划期任务总量；q-企业定额标准；R-计划期劳动生产率变动系数，R=R（1）＋R（2）－R（3）R(1)表示企业技术进步引发劳动生产率提升系数,R(2)表示经验积累造成生产率提升系数,R(3)表示因为劳动者及其一些原因引发生产率降低系数.转换比率法公式:经营活动=人力资源数量×人均生产率，销售收入=销售员数量×每位销售员销售额，产出水平=生产小时数×单位小时产量，运行成本=职员数量×每位职员人工成本，计划期末需求职员数量= （现在业务量+计划期业务增加量）÷［现在人均业务量×（Ⅰ＋生产率增加率）］企业人力资源供不应求：当估计企业人力资源在未来可能发生短缺时，要依据具体情况选择不一样方案以避免短缺现象发生。1、将符合条件，而又处于相对富余状态人调往空缺职位。2、假如高技术人员出现短缺，应确定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应确定外部招聘计划。3、假如短缺现象不严重，且本企业职员又愿延长工作时间，则能够依据相关法规，制订延长工时合适增加酬劳计划，这只是一个短期应急方法。4、提升企业资本技术有机组成，提升工人劳动生产率，形成机器替换人力资源格局。5、制订聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6、制订聘用全日制临时工计划。企业人力资源供大于求：企业人力资源过剩是中国企业现在面临关键问题，是中国现有企业人力资源计划难点问题。处理企业人力资源过剩常见方法有：1、永久性解聘一些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差职员。2、合并或精简一些臃肿机构。3、对部分靠近退休年纪而还未达退休年纪者，应制订部分优惠方法，如提前退休者仍按正常退休年纪计算养老保险工龄，有条件企业，还可一次性发放部门奖金（或补助），激励提前退休。4、提升职员整体素质，如制订全员轮训计划，使职员一直有一部分在接收培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5、加强培训工作，使企业职员掌握多个技能，增强她们竞争力。激励部分职员自谋职业，同时，可拨出部分资金，创办第三产业。6、降低职员工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时常常采取一个处理企业临时性人力资源过剩问题有效方法。7、采取由多个职员分担以前只需一个或少数多个人就可完成工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资措施。这和上一个方法在实质