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人力资源管理师(二级)关键教导资料 第一章 人力资源管理概述 　　第一节 人力资源 　　一、什么是人力资源? 　　相关人力资源三种代表性见解： 　　1.成年人口观。把人力看作劳动力，认为人力资源就是含有劳动能力全部人口。即16岁以上含有劳动能力人口。 　　2.在岗人员观。认为人力资源是现在正在从事社会劳动全部人员。20世纪60年代---90年代初，中国人事部门一致受这种见解影响。 　　3.人员素质观。把人力看作是人员素质综合发挥作用力。认为人员是指人劳动能力和潜力。这种见解是近几年才提出。 　　所以，人力资源是指劳动生产过程中，能够直接投入体力、智力、心力总合及其形成基础素质，包含知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。 　　二、人力资源和人力资本 　　1.资本和资源区分： 　　“资本”在语义上有三种解释：一个是资本家手里生产资料和用来雇佣工人货币。第二种解释是经营工商业本钱。第三种解释是牟取利益凭借。 　　“资源”解释为生产资料和生活资料天然起源。 　　2.什么是人力资本? 　　人力资本是指经过资本投资形成，凝结于劳动者身上知识、技能、品行和健康等。 　　3.人力资源和人力资本区分： 　　就内容和形式上看，人力资源和人力资本含有相同之处，但从本质和内涵来看，二者含有显著区分。具体说，关键表现在以下多个方面： 　　(1) 二者所关注焦点不一样。人力资本关注是收益问题，而人力资源关注是价值问题。 　　(2) 二者概念范围不一样。人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源，而人力资本实际上是一个资本性人力资源。(注：自然性人力资源---是指未经任何开发遗传素质和个体，即是经过先天遗传取得，是个人和生俱来。资本性人力资源---是指经过教育、培训、健康和迁移等投资而取得人力资源。即后天取得，是由个人努力经过学习而形成。) 　　(3) 二者性质不一样。人力资源反应是存量问题，而人力资本反应是流量和存量问题。 　　(4) 二者研究角度不一样。人力资源是将人力作为财富源泉，是从人潜能和财富关系来研究问题，人力资本是将人作为投资对象。作为财富一部分，是从投入和收益关系来研究人问题。 　　三、人力资源特点 　　1. 活动性。人力资源存在和一个个活生生人体中，它将随个体生活消失而消失。 　　2. 可控性。人力资源生成是可控。有为教育学家说过，给1000个儿童，她能够把她们培养为乞丐，也能够把她们培养为天才，可见，人力资源形成不是自然而然过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。 　　3. 时效性。一个人生命周期是有限，人力使用使用期限大约在16岁—60岁，最好期为30—50岁，假如这段时期得不到合理利用，人力资源就会伴随时间流失而降低甚至丧失作用。 　　4. 能动性。人力资源开发和利用，是经过拥有者本身活动来完成，含有主动性。另外，人力资源开发得好，就能发明出比它本身价值多效益。 　　5. 改变性和不稳定性。人力资源会因个人环境改变而发生改变，这种改变还表现在不一样时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 　　6. 再生性。人力资源不仅不会在开发和利用中消耗掉，而且能够在利用中再生，在利用中增殖。 　　7. 开发连续性。因为人力资源含有再生性特点，所以含有没有限开发潜能和价值。人力资源使用过程就是开发过程。 　　8. 个体独立性。人力资源是存在于每个个体上，而且受到各自不一样生理情况，心理原因等方面影响。 　　9. 内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝 　　10.资本性。人力资源是经济资源投入结果，又是投资者获取经济资源基础。 　第二节 人力资源管理 　　一、什么是人力资源管理? 　　对于人力资源管理有多个不一样解释：综合起来关键有三种： 　　1综合揭示论。(P5) 　　2过程揭示论 　　3现象揭示论 　　4目标揭示论 　　人力资源管理----是在经济学和人本思想指导下，经过对招聘、甄选、培训、酬劳等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效利用，满足组织目前及未来发展需要，确保组织目标实现和组员发展最大化。 　　二、人力资源管理和人事管理区分P7 　　三、人力资源管理功效P7 　　1.政治功效 　　2.经济功效 　　3.社会稳定性功效 　　4.其它功效 　　四、人力资源管理目标P9 　　1.确保组织人力资源需求满足，是人力资源管理最基础目标。 　　2.最大程度开发和管理组织内外人力资源，促进组织连续发展。 　　3.维护和激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大发挥，使其人力资本得到应有提升。 　　五、人力资源管理任务P9 　　1. 计划。即向主管部门提供人力资源计划方面提议。 　　2. 分析。人力资源部门要对组织工作进