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薪酬管理 主讲：卢爱武 Speaker: Stanley Lu 香港国际管理研究院 佛山人力资源管理认证班 薪酬管理 课程目标： 建立工作要项 撰写、推行《工作说明书》 设计基本薪酬框架 明确薪酬与激励的关系 薪酬管理 目录 一、总则 二、工作说明书 三、工作评价 1. 薪酬管理 2. 原则及政策 3. 留住关键人才计划 4. 薪酬体系 5. 薪资种类 6. 薪资给付依据 四、薪酬与激励 1. 给与取的薪资关系 2. 工作贡献与薪资分配 薪酬管理 （一）总则 “ 精兵简政、按劳取酬” （二）工作说明书 1. 该职位设立之目的 2. 该职位之主要工作内容 3. 该职位工作所需的知识及技能 A. 教育程度 B. 专业知识、技术及工作经验 C. 专业训练或执照 （二）工作说明书 4. 该职位所负的责任 A. 人员 B. 财务 C. 设备／机器／财产 D. 其它 （二）工作说明书 5 、该职位工作内容内外接洽状况 A. 接洽状况及频率 B. 接洽人员及阶层接洽时，洽谈内容 概述 6. 该职位工作对公司或部门或客户对 象的影响（名誉金钱） （二）工作说明书 7. 该职位工作场所描述 8. 该职位的部门组织表 工作流程书内容 1. 主要工作内容及时间分配 2. 主要工作内容的流程 3. 主要使用之设备／工具／机器 4. 主要报表及统计资料处理程序 5. 经常发生之问题及处理步骤 练习（ 30 ）： 设计一份工作说明书标准格式 （三）工作评价 因素要项 排序 比重（例） 教育程度 15% 工作相关经验 20% 判断力 35% 责任 ----- 财务金钱 10% 责任 ----- 人员接触 10% 责任 ----- 管理监督 10% （四）薪资福利管理 原则及政策 ? 体现（内、外部）公开性、个 人公平性 ? 体现竞争性、激励性、合法性、 透明性 ? 体现经济性：人力成本应结合 公司可承受能力 （三）薪资福利管理 留住关键人才计划 a) 注意关注市场薪资方面增幅数 据，确定公司在市场中的定位 并适时调整差距 b) 关键技术人才要有优势提升计 划与渠道，并为其提供竞争性 的薪酬 （三）薪资福利管理 c) 人才奖金回报：为关键的业绩贡献 者设立的专项年度奖金计划，具体 方案由人力资源部提出，管理层核 准。 d) 购车、房贷款计划：为公司部门副 经理以上人员，及对公司有杰出贡 献的工程技术人员，提供低息或无 息专项贷款用于购车、房 e) 精神与物质激励并举。 （三）薪资福利管理 薪酬体系 结构： 1. 职位、职级体系（右图） 2. 薪级与上限、下限 平衡点 职 等 职 级 基本 职位 名称 管理 市场 营销 工程技术 00 1 总经理 01 2 付总经理 -------- 04 5 高级主管 高级工程 师 6 主管 工程师 职位薪级图 职等 职级 职位名称 薪距 薪级（ *20 ） 1 2 3 00 1 总经理 400 8400 8800 9200 01 2 付总经理 300 8500 8800 9200 -------- ---------- ---------- - 04 5 高级主管 80 6 主管 70 职位薪级图 练习： 讨论并指出贵公司的职位职级体系的优劣 及修正方案。（ 15 ） 薪资种类 ? 年薪 ? 月薪 ? 日薪 ? 项目制 ? 计件制 薪资给付依据 1. 学历 2. 资格 3. 经验 4. 技能 5. 职责 薪资给付依据 6. 相关能力 7. 工作环境 8. 工作贡献 9. 创新成果的价值与效果 10. 核心竞争力 （四）薪酬与激励 1 、给与取的薪资关系 企业给予及员工付出表 对象 企业给予 员工付出 企业核心人员 给予 ≤ 付出 绩效 A 级人员 给予 ≤ 付出 绩效 B 级人员 给予 ＞付出 绩效 C 级人员 给予 ＞付出 绩效 D 级人员 给予 ＞付出