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如何甄选人才 如何甄选人才 管理大师彼得· 德鲁克 (Peter Drucker) 认为： 没有什么决策比人事决策更难做出， 后果持续作 用更持久。 总体上讲， 企业经理所做的人员选聘 决策并不理想，通常平均成功率不大于 0.333 。 在多数情况下，大约三分之一的决策是正确的； 三分之一的决策有一定效果； 而另外三分之一是 彻底失败的。 人才的甄选决定了企业的未来， 但是人才的选 聘是一项复杂的工作， 如果培训完成以后才发现 招聘的人才不合适， 不仅会导致时间和金钱的浪 费，还会造成其他负面影响。所以，企业在甄选 人才的过程中应当注意进行岗位分析、 分析人才 来源的渠道、进行面试和测评、选拔核心人才。 一、进行岗位分析 企业在进行招聘工作前，需要进行岗位分析。 岗位分析的作用类似于产品说明书， 产品说明书 可以指导用户了解、 使用产品， 通过阅读产品说 明书，用户就能知道产品的性能、 特点以及操作 注意事项等。 岗位分析同样可以告诉员工职责范 围、岗位资质、岗位权力等基本信息，指导其完 成实际工作。 1. 岗位分析内容 岗位分析的结果是要交给员工使用， 不宜太复 杂和宽泛，应尽量使岗位分析简单、易于操作， 能够清晰地描述每个职位并明确每个岗位的责 权利等内容，这样才能真正发挥作用。 岗位分析的内容应当简练、实用。具体来讲， 主要包含两个方面： 岗位在整个流程中的作用 岗位在整个流程中的作用主要包括： 第一，流程明晰程度； 第二，工作职责罗列； 第三，职责的规整。 岗位在公司中的宏观环境 岗位在公司中的宏观环境主要包括： 第一，沟通协调关系； 第二，涉及的制度、范围、市场、技术等； 第三，权限与范围。 2. 岗位分析与描述范本 通过前期的问卷、 访谈、记录等岗位分析准备 工作，就到了岗位描述阶段。 岗位描述就是将岗位的工作说明书写出来， 此 时需要人力资源部门与公司的相关职能部门进 行座谈、研讨，最终进行岗位描述的标准化。 岗位描述基本原则 岗位分析描述的基本原则主要有： 第一，岗位职责简单明了，最好不超过八项； 第二，岗位分析内容依据二八原则进行描述， 重点将主要内容描述清楚； 第三，描述清楚职位在组织机构所处的位置。 岗位描述主要内容 一份标准的岗位描述主要包含以下内容： 第一，工作目的，概述岗位存在的价值； 第二， 明确直接上司和间接上司， 便于工作的 开展和组织管理， 避免在管理的授权体系中越权 指示； 第三，职位在组织机构中所处的位置， 无论是 直线式还是矩阵式的组织结构， 都应当明确工作 性质和范围，以及与工作相关的内外部关系； 第四，负责的工作区域， 明确工作目的和出差 的频率； 第五， 明确权力，主要包括有决策权、建议权 以及咨询权的事项等， 可根据公司的具体情况而 定； 第六， 明确岗位的最大挑战和困难， 例如跨文 化的企业文化等； 第七，有可能的话， 提供可参照的岗位，主要 包括岗位名称和岗位级别，这种部门岗位的比 较，最好是在功能部门的人员之间进行，