2021年追问，提高行为面试效度的关键.docVIP

追问，提升行为面试效度关键 在行为面试中，假如面试官搜集到信息有限，或对一些情况存在疑问，无法对应聘者能力素质做出正确判定时，该怎么办呢？那就得使出追问“探测棒”，打破沙锅问到底。 行为面试，也称行为事件访谈，它是一个效度较高面试技术。但在很多时候，因为应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情担心，或表示不足，或了解偏差，从其最初回复中，面试官搜集到信息是很有限，极难对其能力、素质做出正确判定；而且，因为应聘者往往带着强烈求职动机，她们回复问题时往往会很倾向于展示本身最突出、最优异方面，而有意或无意地隐藏不足或缺点，所提供信息常常会有夸大、含糊、编造痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”证据来做出对应聘者能力、素质肯定判定。 在面试时间有限情况下，怎样对应聘者素质和能力做出相对正确判定呢？这就需要面试官有效地使出追问“探测棒”，获取更多关键信息并对存在疑问或不确定情况探明真相。那么，具体该什么时候追问，又该以什么方法追问呢？ 何时追问：把握五项标准 追问要把握好情况，不合适追问不仅会浪费时间，而且有时甚至会引发应聘者反感和不配合，最终达不成追问目标。依据多年人才甄选经验，笔者认为在出现以下五种情况时，需要拿出你追问“探测棒”。 。当面试官不清楚应聘者在事件中具体角色时需要追问 行为面试需要了解应聘者本人亲身经历事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出对事件情况发展有影响部分行为。常常碰到情况是，应聘者对自己在事情中饰演角色表述不明确，多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词。 比如，在一次面试中，面试官问：“请描述在某个项目中因为捕捉到了改变市场信息，立即调整既定方案而挽回损失一次印象深刻经历。”应聘者回复：“记得××年上半年时候，我们在主动攻关一个路桥项目，全部跟了很久，但忽然从部分渠道传来消息说是国家调控在这一类项目上会有所改变，不利于我们现在项目开展，于是，我们快速进行了综合分析，并果断地放弃了那个项目。以后幸亏没有继续跟那个项目，不然我们损失会很大……”这里，从应聘者回复中，我们对其在这个项目中担当角色是很不清楚，也不知道在当初情况下她本人所采取部分具体行动。所以，面试官进行了追问：“这么一个大项目中，你们这个团体有多少人一起来参与这个项目？你在这个团体中担当什么角色？是谁从哪里得到这个消息？关键是谁做出放弃该项目标决议？在整个事件过程中，对事情发展起关键作用哪一个点是由你首先提出来……”经过追问发觉，此人只是参与项目标一个副手，获取信息人也并不是她，在分析后做出放弃决议人是项目经理而不是她。这么看来，依据其之前所描述，和结合追问了解到信息，面试官能够判定她并不含有应对忽然改变决议能力。 所以，碰到这种情况时，面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出明确行为，她饰演什么角色，对事情发展是否起到了决定性作用，等等，不然就获取不到其所含有一些能力证据，就无法估计未来在类似情境中，其所会有表现。 。当面试官不清楚应聘者行为对象时需要追问 应聘者各具特点，每个人全部很不一样，而行为面试能够让考官认识到每一个人不一样经历，取得更个性化个人信息。在面试过程中，应聘者讲述其经历事件时，常常会包含到相关人和对象，有时这些对象不很明确，比如应聘者说“我向大家请教……”，“她们也是努力影响我见解……”，“经过沟通，我处理了这个矛盾……”，这么描述显得很笼统，讲是大多人全部通常会有惯常模式，没有显现其较为独特个人特点。这时，面试官需要经过追问来明确其行为对象。一是为了证实其所讲述事情真实性，二是为了获取更为细致、具体信息来抓住应聘者个性特点。 比如，有一次笔者问一位应聘者“请讲述你克服困难，在工作中努力达成任务目标一次具体经历”，应聘者说“有一次我在工作中碰到一个棘手问题，我就向周围人请教，集中大家力量处理了这个问题……”，其实在碰到困难时多数人全部会向她人请教，但怎样显示其“和众不一样”，这就需要深入了解“周围人”是哪些人。当初笔者追问：“你能具体地说一下当初情况吗？你具体问了什么人意见？”以后笔者得悉应聘者是向某个富有经验老同事请教了问题，因为她过去常常处理类似问题。这里我们能够去判定其处理问题时权衡和考虑过程：选择适宜资源来处理问题，而不是盲目而毫无头绪地去碰运气。这么，对其思维决议水平就会有更深入认识。对类似问题，还有应聘者说“这个问题我当初是先向领导做了汇报……”，这则是另外一个不一样处理问题风格，可能其更重视处理事情稳妥性或是她遇事更倾向于和领导保持充足沟通。 所以，经过明晰事情过程中和其交流互动对象，我们不仅能够了解到事情更为细致、具体方面，还能够了解其行为背后部分想法，其处理问题思绪等。只有取得这么部分个性化信息，