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目录 一、 绩效及绩效管理 1 TOC \o 1-5 \h \z \o Current Document 二、 绩效管理的四种模式 2 1、 德能勤绩”式 2 2、 检查评比”式 2 3、 共同参与”式 2 4、 ’自我管理”式 3 \o Current Document 三、 绩效管理的阶段 3 \o Current Document 四、 绩效考核 4 \o Current Document 五、 绩效反馈与改进 6 \o Current Document 六、 绩效管理的误区 7 1、把绩效考核等同于绩效管理 7 3、 实施主体角色错位 9 4、 绩效考核只是一种奖惩手段 9 5、 只要考核体系合理，考核结果就公正 9 刖曰 绩效管理不是一个新命题，几乎所有的企业管理人员对此都或多 或少有过思考。但同时也有一个不容置疑的现象是： 大部分企业的绩 效管理并没有产生应有的价值。 这些企业为此花费的巨大的精力。 包 括寻找咨询顾问、建立专门的绩效管理部门，甚至也包括日常管理中 大大小小的绩效会议，但是不少努力最终微乎其微。 所以，我们必须考虑一个问题：怎样的绩效管理才是正确的，才 可能真正地、彻底的促成企业的绩效优化，并在此基础上转化为企业 参与市场竞争的某种能力优势？ 正文 一、绩效及绩效管理 在拉绳实验中观察发现， 拉绳实验”中出现1 + 1〈2的情况，说 明人都有与身俱来的惰性。一般情况下，人都有一种连白己也难以相 信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身 边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的 财富”。因 此，如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。 绩效是指为了实现企业的全体目标， 构成企业的各部门、或个人 所必须达成的业务上之成果。从字面上看， 绩”是指业绩，即员工的 工作结果； 效”是指效率，即员工的工作过程(行为和素质)。业务 上的成果和企业的目标是我们所愿景的， 为了很好的达成这些我们所 期盼达成的成果和目标。我们就需要引入绩效管理的这个概念， 绩效 管理是一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程 ；一种通过对人 的管理去提高成功概率的方法。 二、绩效管理的四种模式 1、 德能勤绩”式 德能勤绩”式考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单 位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。 德能勤绩”式的特点有： 没有部门考核的概念 考核内容源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等； 适用同一级别岗位 2、 检查评比”式 检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的， 通过 定期不定期的检查考核，员工会感受到压力，白然会在工作要求及标 准方面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力和管理水平有其积极 意义。但由于其评价标准单一，使得考核结果没有效度；考核项目又 众多，缺乏重点，使得员工没成就感。 3、 共同参与”式 共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见， 其特 点有：一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，给考核者留 出很大余地；二是崇尚360度考核，上级、下级、平级和白我都要进 行评价，而且白我评价往往占有比较大的权重 ；三是绩效考核结果与 薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。 4、’自我管理”式 通过制定激励性的目标，让员工白己为目标的达成负责 ；上级赋 予下属足够的权利，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果 还决定着与员工岗位升迁或降职。 三、绩效管理的阶段 绩效管理可以分为四个过程——绩效计划、 绩效实施、绩效考核、 绩效反馈及改进。以〈〈亮剑》为例， 在当时打击日本侵略者就是独立团的企业目标，而作为老板的李 云龙和职业经理人的赵刚能对应这个企业目标能很好的分析白身的 优势和劣势，并通过绩效管理的方法有效的提升了全团的士气和能力 并重点把独立团中有各种技能的精英挑选了出来作为骨干， 一方面给 予这些精英奖励，让其他的团员认识到要有奖励就必须成为精英， 从 而让全团士兵刻苦训练，掌握杀敌绝技；另一方面给予这些通过绩效 考核挑选出来的精英更大的责任，这一部分正是体现了绩效管理过程 中的绩效计划和绩效实施。 而绩效管理中的绩效考核和绩效反馈在李云龙挑选精英战士中 有所体现李云龙为了发现和挑选出独立团里的精英战士， 特地在全团 战士面前准备了香喷喷的猪肉，并且许诺要是谁能够站出来并战胜他 李云龙，谁就可以得到这个奖励，去大吃一顿。重奖之下必有勇夫， 很快就有一个战士站了出来，经过一阵激烈的搏击，李云龙输了，而 且输得比较难看，被那位战士一个过肩摔给摔倒在地上。在全团战士 爽朗的笑中爬起来的