人员测评在职业指导中的应用与发展.docx

人员测评在职业指导中的应用与发展 人员测评在职业指导中的应用与发展推荐本文 □ 丁秀玲 一、 引言 人员测评和职业指导是现代人力资源开发与管理研究的两个重要课题，所谓人员测评是 指运用科学的方法和技术，收集被测人员在主要活动领域的表征信息，从中推断岀个体所具 备的素质的过程。而职业指导，又称职业生涯辅导，既包括就业前期的职业选择指导，又包 括职业期的职业生涯管理。它帮助个体收集并分析自己在价值观、兴趣、能力、绩效等方而 的信息以及社会和组织环境所能提供的职位信息，确龙职业目标，运用恰当的职业策略，增 强职业目标达成的可能性,适时地做岀恰当的职业选择，同时充分利用和发展人的职业能力, 让人力资源发挥岀更大效能。这两个课题尽管各自的研究内容有所不同,但又有一泄的联系, 因为无论哪一阶段的指导都离不开对人本身素质的认识和实际业绩的评估，人才测评的结果 正是职业指导的依据，人才测评技术成为职业指导必不可少的工具。尽管人员素质测评包括 心理测验、而试、评价中心、履历分析和绩效评估等多种手段，但本文主要从人员测评和职 业指导之间存在的密切联系着手，分析心理测验、绩效评估与评价中心等三种测评方式在职 业指导中的应用状况。 二、 心理测验在职业指导中的应用 心理测验的早期应用 各种职业对从业者的素质都有特左的要求，职业指导自形成之初始，就伴随着对人心理 素质的考察。早在1930年代，帕森斯(Parsons)的职业指导局就利用心理测量量表测试个体 的智力、兴趣、能力倾向和人格特征等，根据测试结果给个体提供择业建议。由于个体在真 正进入职业之前，他适合干什么的评价，大多是对个人职业倾向性的评价，注重的是人的心 理特征与职业活动内容与要求的匹配，所测评的是职业兴趣、职业价值观、职业期望、人格 与特左职位的静态匹配等内容，由此形成了早期的职业指导理论：个性与职业的匹配理论。 它注重了解个体的特性，寻求最能体现和发挥人的特性的工作，但忽略现实环境对个体职业 选择的约朿与影响，忽略了被测者在测评活动中表现的各种行为特征与实际工作行为可能并 非完全一致，因此，仅仅根据心理测验结果实施职业指导的效度受到人们的质疑。 心理测验的后续应用 尽管如此，关于职业方而的心理测试并没有停止过，反而一直处在不断的运用和探索之 中，经过几十年的发展，职业心理测量问卷的种类越来越多，测试的领域更加广泛和深入， 已从早期内在职业心理素质的探索扩展到组织环境背景下外显的工作能力的测评，注重卓越 的工作绩效与特定个性和工作行为的联系。职业策略问卷、大五人格类型和胜任力特征模型 的问世就是一个明显的例证。职业策略是指个体采用的用来减少重要职业目标达成所需要的 时间或降低不确左性的行为方式。一项职业策略问卷一般包括寻求指导、建构关系网络、自 我推荐和介绍、创造机会、扩大工作卷入程度、增多逢迎行为等子量表，研究发现，职业策 略与薪酬的增长极为相关，并且管理者与非管理者的工作类型、职业迁移的可能性和性别等 都影响到职业策略的采用。另外一些研究发现，大五人格理论所提出的五大人格因素对工作 绩效提供了良好的预测能力，人格的五大因素中，神经质，表现为情绪的稳垃性如何。外向 性，说明心理活动能量的指向，偏外向是管理类工作绩效的有效预测因子。开放性，包含智 力和文化两个方而，指的是好奇、探索、灵活、接纳新事物的程度，可以较好地预测创造性 工作的绩效，如研发、策划、广告、艺术创作等。宜人性，表现人的随和、合作、友善性怎 样，它对服务类工作绩效有较好的预测效度。责任感，描述的是人的可靠性、持久性和成就 倾向。特别是在责任心维度上获得高分的个体，工作中的实际成就也很高，尤其是周边绩效 好(highcontextual performance)? IE是大五人格理论及英测试方法的问世，导致人格测试 在职业领域的作用重新受到重视，并且已有研究者对人格与职业管理策略的关系进行探讨， 发现如果个体具有远大抱负、富有竞争力的、目标导向的特征，他的职业策略更有可能利用 行动促进职业发展而不是趋于关系倾向。人格的外向性可以有效地预测经理人员和销售员的 工作成就标准。运用胜任力特征理论来解释，个体人格特质中的责任心是所有职业的胜任要 素，乐观外向则为销售职位的胜任力，对从业者胜任力特征的测评，可以为组织找到卓有贡 献的人，同时也能帮助个体发现自身的优势和职业发展方向。 心理测验应用于职业指导的趋势 迄今为止，职业指导中的心理测验主要分布在个性和能力两个方而，常用于职业指导的 心理测验多达十几种(见表1)。 大多数量表都是国外研制设计的，我们通过引进修订再予以使用，目前我们自己独立开 发的心理测验问卷或量表还很少。人力资源队伍的成长、成熟离不开职业指导和职业规划工 作，本土化的人才测评手段和工具应当作出更大的贡献，担当更