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第四篇绩效考核实施办法 第一条 为了客观评价员工履职情况，倡导员工敬业爱岗精神，提高工作成效， 增强企业竞争力，公司全面推行绩效考核制度。对公司班子成员的绩效考核，由集团 公司领导牵头组成的考核小组负责，按集团公司《分公司管理制度》的规定执行；对 项目经理部班子成员的绩效考核，由集团公司及分公司联合组成的考核小组负责，按 集团公司《项目管理制度》的规定执行。对公司机关及项目部室负责人及普通员工的 绩效考核，按本细则的规定执行。 第二条 绩效考核坚持客观公正、群众公认、注重实绩的原则，考核考评结果与 员工职务升降、教育培训、人事调整、薪酬兑现、竞聘上岗及变更劳动关系等挂钩。 第三条 绩效考核的内容包括思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩等方面， 重点考核工作业绩。各部分具体内容及分值如下： 1、 思想品德（20分）：职业道德（5分）、上进心（5分）、活正廉洁（5分）、遵 纪守法（5分）。 2、 工作能力（20分）：专业技能（5分）、计划能力（5分）、组织能力（5分）、 协调沟通能力（5分）。 3、 工作态度（20分）：积极主动性（5分）、工作责任感（5分）、协作服从性（5 分）、出勤率（5分）。 4、 工作业绩（40分）：工作质量（10分）、工作数量（10分）、目标任务完成度（10 分）、工作效益（10分）。 第四条 对公司机关部室负责人及普通员工的绩效考核，每季度进行一次，由公 司领导牵头组成的考核小组负责打分评定。 第五条 对项目部室负责人及普通员工的绩效考核，一般在公司组织的项目季度 考评之后，每季度进行一次，由项目负责人牵头组成的考核小组负责打分评定。 第六条 绩效考核小组成员在调查、考核工作中涉及本人及其亲届的，应予以回 避。 第七条评分方法及等级： 根据对项目考核的合格满意程度，采用总分 100分制计分，并按得分的高低划分 为下表所列五个等级。季度考评为优秀的项目，优秀员工的比例可提高到20% 项目考评等级与职工绩效系数比例分配表 项目考核等级 A B C D E 评 分 90 评 分 80-89 评 分 70-79 评 分 60-69 评 分 59 配比例 绩效比例 占项目职工人数白分比 0.9 ?1.2 20% 15% 10% 5% 0 0.8 ?0.89 30% 32% 34% 36% 38% 0.7 ?0.79 40% 42% 44% 46% 48% 0.6 ?0.69 0.59 10% 11% 12% 13% 14% 注：职工人数参考《项目部职工人数配置标准》 （附件三）执行。 第八条岗位系数表 1、未在项目兼职的公司高级管理人员 1.2-1.5基数（指项目经理、项目副经理、 主任工程师、兼职的工会主席）； 2、 副总工为1.0-1.2 基数; 3、 科室正职为0.85-1.0基数; 4、 科室副职为0.75-0.9基数（含骨十施工员）; 5、 专业工程师为0.65-0.8基数（在专业主管领导下,从事项目某一专业技术带头， 如测量工程帅、计量工程帅、质检工程师、路基工程师、路面工程师、计算机工程帅、 试验工程帅、机械工程师、维修高级技师等，必须有助理专业职称以上或内聘中级以 上技师）； 6、 普通管理人员、技术员、技术工人为 0.45-0.65基数（包括后勤人员、专业司 机、出纳、材料会计、仓库保管等）。 第九条关丁职工考评结果的定义： A级：能出色完成个人（或部门）的本职工作，且能较好的完成或主动承担非本职工 作，个人（或部门）的专业技术水平 （工作能力）提高明显； B级：能较好的完成个人（或部门）的本职工作，能完成本职工作以外的工作，个人 （或部门）的专业技术有一定的提高但不明显； C级：能完成个人（或部门）的本职工作（按时按量按标准完成工作任务），没有个人 的边际绩效，个人的专业技术水平■未得到提高； D级：完成了自己的本职工作，但未按要求执行，工作效果不好，专业技术水平■未 达到要求； E级：不能完成个人（或部门）的本职工作，工作效果很差，专业技术水平未达到要 求。 在岗位考评中评为A的，绩效工资系数可套用岗位系数的上限， 评为D的，绩效工 资系数可套用岗位系数的下限， B、C内插，评为E的，岗位系数＜ 0.59。 第十条 员工在考核期内有下列情形之一的，其考核等级应确定为不合格 ： 1、 连续旷工超过五天，或者一年内累计旷工超过十天的。 2、 违反《计划生育条例》有关禁止性规定的。 3、 危害社会治安，造成严重社会影响的。 4、 利用职务或工作之便索拿卡要，手段恶劣，造成严重后果的。 5、 工作责任心不强，违反工作规定和操作规程，造成严重损失的。 6、 缺乏良好的职业道德，服务态度恶劣，服务对象意见大，造成不良影响的。 7、 不能胜任本职工作，德、能、勤、绩、廉达不到本职工作要求的。 8、