：薪酬福利管理.ppt

31 工作岗位评价指标的计分标准制定：计分 ? ?? 单一指标计分标准 ?? ※ 自然系数法 ?? ※ 系数法 ? ?? 多种要素综合计分标准 ?? ※ 简单相加法 ?? ※ 系数相乘法 ?? ※ 连乘积法 ?? ※ 百分比系数法 32 工作岗位评价指标的计分标准制定：权重 ? ?? 概率加权法 ?? ※ 先对各项指标的等级系数的概率进行推断； ?? ※ 将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数 ?? ※ 用各测定指标分值乘以各自概率权数 33 工作岗位评价指标的计分标准制定：误差 ? ?? 事先调整 ? ?? 平衡系数调整 ?? ※ 初始调整 ?? ※ 中期调整 ?? ※ 终结调整 34 岗位测评信度和效度检查 ? ?? 测评信度的概念和检查 ?? ※ 信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评分可信赖程度的大小。 ?? ※ 信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一 ?? ※ 信度检查是通过信度系数即两次测评得分的相系数来完成的 ? ?? 测评效度的概念和检查 ?? ※ 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，就是测评结果反映被 评价对象的真实程度 ?? ※ 测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性题 ?? ※ 效度的检查：内容效度、统计效度、其他有关位的信息。 35 工作岗位评价方法与应用 ? 岗位评价的工作程序 36 岗位评价方法 一岗位排列法 37 岗位评价方法 岗位分类法 二 38 岗位评价方法 要素比较法 三 它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位 的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 比较精确 和复杂的岗位评价方法之一。 ? 通常的薪酬要素包括： 精神（心理）要求： 反映精神或心理特征 —— 推理想象力、表达能力等 技能要求： 身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求： 包括身体素质和身体状况； 责任要求： 包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件： 如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。 39 岗位评价方法 要素计点法 四 ? 根据付酬因素中计算出的权重，界定付酬因素，赋予每个要素不同 的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同 等级汇总计算出该职位的总分数。该方法是 应用最普遍 的方法。 40 四种岗位评价方法的比较 优点 缺点 适用企业 岗位排列 法 简单方便，易理解、 操作 主观性强，评价人 员对岗位非常熟 规模小，岗位设置稳 定 岗位分类 法 简单明了，易被接受 级别划分主观性太 强 岗位差别明显，公共 部门较多用 要素比较 法 直接得到各岗位的薪 酬水平 经常性薪酬调查， 成本较高 能够随时掌握市场薪 酬标准 要素记点 法 可量化，可调整，主 观性较小 管理水平较高，设 计难度大，成本高 岗位设置不稳定，精 确度要求高 41 人工成本核算 ? 人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费 用。不仅包括企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利 润中用于员工分配的部分。 ? 人工成本基本核算指标的核算方法 ?? 人工成本 = 企业从业人员劳动报酬总额 + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育费用 + 劳动保护费用 + 住房费用 + 其他人工成本 42 福利总额预算计划 43 福利的形式： ? 全员性福利 – 如社会保险、午餐费、交通车、有薪假期、病假、弹 性工作制、定期体检、图书室、健身房等?? ? 特殊福利 – 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、股票优惠购买权、 额外商业保险、免费旅游等?? ? 困难补助 - 住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补助等 人力资源管理师职业技能鉴定考试培训系列 薪酬福利管理 2 自我介绍 陈年根 教育背景： 中国人民大学人力资源管理硕士 咨询能力 ：人力资源管理与开发、企业绩效管理与组织管控、项目管理、 流程设计与优化 经验 ：具有六年产品研发及项目管理咨询经验，先后从事营销管理、知 识管理、经营管理等工作，具有丰富的流程管理与人力资源管理知识 与实践。 咨询实践： 高科技行业： 北京科银京成技术有限公司、杭州士兰微电子股份有限公 司、深圳宇龙计算机通信有限公司、深圳万讯自控有限公司、北京科 美东雅生物技术有限公司、深圳百富计算机技术（深圳）有限公司 … 房地产行业： 深圳市合正房地产集团有限公司、深业鹏基（集团）有限 公司、深联实业（深圳）有限公司、汕头龙光集团、山西石林房地产 有限公司 … 3 薪酬的内涵 薪酬（ compensation ） : 泛指员工获得的一切形式的报酬。 ?? 薪金 (salary) ： 通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。 ?? 工资 (wages) ： 通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳 动报酬。 与薪酬相