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HR vs员工年终心事知多少? TOC \o 1-5 \h \z 每年11月至次年2月，总是HR们最忙碌、最难熬，也最头痛的日子。虽然只是短短的 4 个月，他们却要周旋于招聘、裁员、年终考核等繁琐的事务中。 干人事工作真不是什么轻 松活，管人又管事，对我们来说，左边是老板，右边是员工，任何一边摆不平都不行。 ” 曾有位做HR的朋友如此抱怨，尽管已经做了 4年，但临近年关，他的心里还是有点担 心，别人过年是充满期待，我们却忙得分身乏术。 ”其实，岁末年初不仅是 HR们的生死 关”，对企业员工而言，一样有着很多担心与期望，担心的是一旦公司裁员，自己是否会 中 箭落马”；期望的是辛苦一年能否获得足够的回报。对求职者来说，则要盘算如何尽快找到 心仪的工作。 应该说，岁末年初是职场上最热闹的时节，不管是 HR还是员工，或是求职 者，大家忙碌的目标无非是希望来年的日子过得更好。但由于种种原因， HR们的苦恼往往 不能被外人所了解，而员工的抱怨又常常让 HR们左右为难，双方在磨合与碰撞中期待着一 种支持和理解。在此，本报记者采访了几位 HR和职场人士，将他们的烦恼、想法与期待最 真实地呈现给大家，并试着在双方的观点碰撞中寻找理性的结论。 招 人 难 ” Vs “求 职 难 □匕冃 每到年底，才市就会变得热闹异常， 招聘会是一场接一场。 各大公司的招聘一直处于高 峰状态，而且不分外资、民营，还是国企，在人才储备方面都有强烈的紧迫感和危机感。为 了抢先一步将优秀人才 据为己有”，不少企业纷纷将人才招聘和人才储备的 时间表”提前。 但是，很多企业似乎始终面临着这样的尴尬： 一直招人但又一直缺人。 总觉得人才很多， 适合的太少。一边是 求职难”，一边是 招人难”，HR与求职者之间的矛盾一直存在。 总 是 招 不 到 想 要 的 人 李伟：公司一直在招人，什么招聘方式都采用了，并且招聘时间也很长，可还是招不到 合适的人才。尤其是在年终，配合公司业务发展， 需要增聘很多人员， 可人力资源部花费了 大量人力，通过各种招人渠道，却很难招到合适的人选。所以，每到公司招聘员工的时候， 也 是我 感觉 最 沉 重 的 时 候， 压 力 大 呀！ 以MBA为例，他们具备了多年工作经验，有很强的实战能力。但这也让他们在融入新 工作环境时有些障碍。目前国内 MBA毕业生中一出校门就能用的还真不多。 MBA学位只能 作为聘用时的参考。若要成为一名合乎现代企业要求的管理人才， 除掌握本专业知识及技能 外，更应具有敏锐的观察力，以及战略眼光和变革能力，而这恰恰是目前国内培养的 MBA 所 欠 缺 的 。 招不到合适的人，我觉得一个重要原因是应聘者不能正确认识自己， 个人综合素质与提 出的要求落差大。有些人自恃有几分才能，拿着高学历文凭或几张证书，便觉得身价高了， 就应该拿8000元薪水，甚至更高。薪资标准是根据岗位要求而定的， 应聘某个岗位并不是学 历高就好，还要考虑应聘者的能力、经验等综合因素。 企 业 用 人 门 槛 太 高 赵林：去年年初，我从大连来到上海求职，为了找到一份理想的工作，连续 4个月没有 度 过 周 末。 我的专业是计算机，按说找工作应该不难，可是，几趟招聘会下来，我傻了眼。企业虽 然整天喊着 缺人”可他们却把进人的门槛抬得老高。比如 “3周岁以下”、本市户口 ”、学 士以上学位”、英语六级以上”等等，都是招聘启事中惯用的词句，少了哪一项，求职都困 难， 真 的 让 我 感 觉 “很 受 伤”。 特别是一些知名外企，本科以上学历、外语流利成了必备条件，大多数单位还要求应聘 者有3-5年相关工作经验，具有 某某资格证书”。如果是诚心招人，为什么要把门槛抬得那 么高，我看那不是招“人才”，而是招“精英”。 HR 企业招聘总是希望招到理想人选。 而招聘中能否有效择员， 一定要对所求人员的工作职 责及应具备什么样的能力素质等进行明确的分析，从而做到 人”、事”匹配。我们比较强调 要求过低，满足不了工作门槛”，符合条件的，就 要求过低，满足不了工作 门槛”，符合条件的，就 不 考 虑。 要求，会给企业造成损失。因此，在招聘过程中会设定一个合适的 招 聘 进 来， 反 之， 就 门槛”是一个广义的能力概念，实际上是对应聘人员的知识、 技能、个性、潜质、动机、 素养等的综合要求， 对于不同的工作，这些组成的侧重点是不一样的。 简单地说，我们需要 有经验的人、有潜力的人、忠诚的人和敬业的人。对求职者而言，清楚了公司的用人要求， 明白了自己存在的不足， 扬长避短、趋利避害，设计一个适合自己的求职方案，就一定能够 取 得 成 功 。 交 锋 二： “ 跳 槽 ” Vs “反 跳 槽 ” □匕 冃 景 提 示 去年，周险峰率方正 PC部门几个骨干集体 跳槽”海信，致使I