2020某国企绩效考核与薪酬管理.ppt

公平理论的三种情形 感觉到的比率比例 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 雇员的评价 不公平 ( 报酬过低 ) 公平 ( 报酬相等 ) 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 不公平 ( 报酬过高 ) A: 某一雇员 B: 参照对象 设计薪酬方案的目标 支持战略 强调薪酬战略支持 XX 转型期的发展战略。 薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客和 员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。 形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入” 的氛围，增强员 工公平感。 内容充实完备，符合国家有关政策。 效率目标 公平目标 规范目标 三、薪酬方案框架及设计重点 整体薪酬方案框架 （设置超链接到 word ） 第一章 总则 第二章 薪酬结构 第三章 研发人员薪酬 第四章 销售人员薪酬 第五章 薪酬计算与支付 第六章 薪酬管理 第七章 附则 1 、明确工资构成 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据 不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同 的结构组合。 基本工资 年终奖金 工 资 岗位工资 福利 其中：岗位工资 = 岗位固定工资 + 绩效岗位工资（绩效奖金） 基本工资 基本生活费 基本工资 学历职称工资 年功工资 基本生活费：参照天津市最低工资标准确定。 2 、确定学历工资 学历工资额度表 （学历以国家承认为准、本科及以上需有学位） 级别 一级 学历 博士 学历工资标准 600 二级 三级 四级 五级 六级 硕士 本科 专科 中专、高中、职高 其他 ( 参考值 ) 400 200 100 50 无 3 、确定职称工资 职称工资额度表 职称 员级 助理级（中级工） 中级（高级工） 高级 工资 ( 元 ) 60 120 （公司聘用为准） 180 240 4 、确定年功工资 年功工资 = 非本企业年功工资 + 本企业年功工资； 非本企业年功工资 = 非本企业工龄 × 1 元 / 年； 本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资 月度发放额速查表》中查对 。 XX 绩效考核 与整体薪酬方案 一、发展现状及存在的问题 二、绩效考核方案设计 三、整体薪酬方案设计 现行绩效薪酬制度存在的问题 绩效考核方式不合理，没有 形成公平有效的激励机制 ; 薪酬方案设计架构不够科学， 起点薪酬无科学参照； 没有考虑学历、职称、工作经 历等因素，没有形成 “高付 出、高报酬、高技能、高收入” 的氛围 无法有 效发挥 薪酬的 激励作 用；不 能有效 吸引、 激励与 保留关 键员工 。 考核方案 一、总则 五、申诉 二、绩效考核内容 四、结果应用 三、绩效考核实施 一、总则 目的 用途 原则 周期 适用 对象 激励员工 提高效率 了解员工对 组织的贡献 员工薪酬、 晋升、降职、 调离的依据 简便性 公开性 客观性 反馈性 时效性 季度考核 年度考核 公司对部门 的考核 部门对员工 的考核 二、绩效考核的内容 1 、理论依据 Text in here 2 、绩效考核体系设计 here 3 、考核指标 4 、绩效工资计算方法 6 二、绩效考核的内容 我们在将目标 转化成指标的 时候，使用 QQTC 模型，即 从数量、质量、 时间和成本四 根据 KPI 理论，利用关键事件 分解法，我们将战略目标分解 到各个部门 1 、 理论 基础 个纬度来对目 标进行指标化。 考虑到各部门以及岗位的性质不 同以及对员工未来的发展的激励 考虑态度、以及学习与成长 二、绩效考核的内容 XX2013- 2015 年的 战略目标 对战略目 标进行成 功要素分 解 将战略 目标分 解到各 个部门 2 、绩效考核体系设计 8 3 、考核指标 考核指标 指标说明 分值 得分 一、关键绩效指标 任务完成数量 任务完成质量 任务完成时间 任务完成成本 二、学习与成长 培训