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离职面谈的关健点 离职面谈的关健点 　　成功的离职面谈主要依赖于以下这些因素： 　　一、选择最佳的面谈时机 　　恰当的时间做恰当的事情，HR 只有把握好面谈时机才能收到预期效果，离 职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。第一个时间点是得到员工离 职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能 仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往 能使员工收回辞职决定，不至于使事情闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是 员工去意已决并办理完离职手续之后，因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容 易讲出心中的真话。 　　二、营造宽松的客观环境 　　在进行离职面谈时，首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的 特殊性，面谈地点应该具有一定的隐私性，一方面不要让其他员工知晓，毕竟这 不像普通的员工谈话，另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环 境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在 能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人 紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握，而不一 定要有明确的限定，因为这不是例行公事，而是一次与离职员工毫无约束完全敞 开的友好交流。 　　三、充分运用技巧、积极地倾听 　　尽管客观环境应该是宽松和无约束的，但这并不代表离职面谈只是普通的日 常交流，实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR 在交谈中应注意面谈技巧，不 要只是按照事先列出的问题逐一发问，更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚 的地方，还要仔细询问，同时也要适时保持沉默，让离职员工有足够思考的时间。 　　HR 应该在事先把握离职真实原因的基础上，充分了解面谈对象的性格特征， 从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以此选择合 适的面谈切入方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面 谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR 可以先帮面谈对象倒杯水，以此营造轻 松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。同时，在 面谈的过程当中，还应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵 线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，HR 应及时地 关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做出任何承诺，最重要的是要将面 第 1 页第 1 页 离职面谈的关健点 谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职 者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给 予指导和帮助。 　　如果离职者是怀着对企业怨恨的心理而离开的，可能会牢骚满肚，对此，面 谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发 现自身管理上的弱点与漏洞，并尽量消除其中的误会，因为减少他的抱怨也就为 企业减少了一个 “敌人”。 　　四、选择合适的交流主题，充分体现人文关怀 　　在面谈时 HR 还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工的利益直接相关， 如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人 发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛 围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重 其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员 工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要 设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工日 后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对 公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划 建议，如果还能向员工表示出可以 “好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人 文关怀进行得更为彻底。 　　五、离职面谈的程序 　　离职面谈可以参照以下程序来进行： 　　1、面谈的准备工作 　　1)了解离职者的基本情况。包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到职时间等； 　　2)根据离职者的情况，准备面谈的话题； 　　3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态 下把真实的想法表达清楚。 　　2、面谈的过程安排 　　1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场； 　　2)自我介绍，表明身份，简要阐述本次面