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智力型企业如何进行人力资源管理 作者：陈洲 文章来源：互联网 对于类似我们所处的管理咨询行业， 如广告、 会计师事务所、 律师事务所等，我相信没有人 会反驳 “企业成功的关键是取决于人而非资本 ”。我们所处的业务本质上是 “PeopleBusiness，” 它极大地符合所谓的 “人力企业 ”的特征： （ 1）人力总成本较高， 往往占总收入的 40%-50% ，占总成本的 2/3 左右 （ 2）人力成本与资本成本的比值较高，在咨询行业比值可能达到 10 倍以上 （ 3）用在研发等旨在创造未来收益的活动上的收益支出较少。 因此，人力本身就是最为重要的资产，费利克斯。巴克 /赖纳。斯特拉克提出应该采用 对人力企业更有意义的 “经济利润值 =（员工人均生产率 EPR–人均人力成本 ACP ）x 员工数 P”来衡量人力企业的真实绩效， 而不是传统以资本导向的经济利润表达公式。 这意味着 “人 ” 是我们最重要的 “生产 ”投入，而企业是否最大创造绩效取决于我们投入这么多 “人 ”的资源是 否获得了最大的 “生产率和人力成本之差 ”，而往往在人力企业中提高这个差值的方法往往不 是通过降低人员工资或福利来降低人力成本， 而是通过适当地增加人力成本 （保持在行业中 的竞争优势） 或者改变人力成本结构 （如增加薪酬中可变部分， 同时将可变薪酬与绩效紧密 挂 ）等手段来 一步提高 “ 工生 率 ”，往往越是 效 异的企 其人力成本往往相 高，但是它的 工生 率一定更高， 两者差 才能最 帮助企 生更大的 “ 利 ”。 以上的分析 我 的启示是在人力企 中， “人力 ”既代表了价 造的主要的成本， 同 又是价 造的主要 因素 —— 关 在于如何有效的 行人力 源管理， 做到能将人的 价 造潜力 到 “最大程度 ”， 企 即使提供行 最有 争力的薪酬也能 造更高的 利 。那么， 是人力企 的人力 源管理 如何激 人的最大价 造潜能呢？到底有哪些可能的做法或新的 呢？ 我想首先我 需要重新思考和定 人力 源管理在人力企 中的角色和价 定位， 如果 本密集型企 的成功关 在于是否作出正确的 本投入决策， 并最大程度 了 本的 效率； 那么人力 向型企 的成功关 在于是否招聘， 和配置正确的人， 同 最大程 度 了人的潜能。 而 些正是人力 源管理所需要重点推 的工作。 因此， 在一个人力企 里，我想人力 源的管理不 停留在一个 “支持 能 ”的角色和价 定位， 其本身的价 定位就 是 “核心 能 ”，甚至所有管理者，包括合伙人在内都 ， 而且必 花大量 在此方面， 就是工作中最核心的一部分。 如果我 站在 的高度去理解人力企 的人力 源管理， 那么我 也 会更 真， 致地思考 个可能我 一直都在 重要， 但是事 上 我 没有花太多 在上面的 。 我想，最 基 和重要的工作之一是要非常清楚地考 ： 我 的人才 略到底是什么？ 或者 我 的 到底需要什么 的人， 以及如何能 取并保留他 ？ 是一个 人力企 来 永 最 但是最 回答的 。 但是我 无法回避它， 必 不断地思考； 不断的摸索， 感悟；不断的 察和学 ? 个 之所以 回答其背后 往往因 我 自己所 的 本 ， 以及我 真正的目 和 目 的 略往往无法思考得足 的澄澈， 因此，我 往往 无法足 清楚地界定什么 的人是我 真正需要的， 很多 候我 所 的人才 略只是在界 定什么 的人是普遍大家 “ 秀 ”的人 —— 如 极主 ， 秀的沟通与 才能， 出色的 技能等等 ? 而不是什么 的人是我 的 “ ”， 个 的原 和 准很可能并不适用 于其他很多企 ， 甚至于同行， 但是它与我 的 的本 特点和 略相吻合， 以此 准招 来的人往往是 “一 人 ”，他 有一些非常相似的特 。 得中欧的 行 学教授曾 表 似的言 ： “如果一个企 在人才 略的 上 多常理思 的人 得很不正常或者有 多的争 ，那么 个企 的人才 略和 很可能是正确的 ?” 我 在做出以上 ， 首先需要考 清楚你的 本 是什么， 有你的 略到底是什么？尤其是那些真正区 行 常 做法或者是 争 手做法的策略。 如你的 本 是提供一种可复制的， 模式化的分析 和解决 的思 框架咨 服 ； 是 理 面 提供 其企 愿景的 造性的 革方案和 革 施管理的咨 服 ？ 两种不同的 略可能需要的人就会明 不同： 如第一 人必 具 咨 行 本身 特点决定的一些 基本素 如 “思 清晰， 明，善于沟通， 表达能力， 化 ”，当 第二 除了以上素 外， 必 有 烈的