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企业激励——由他律到自律 1：目标分解，阶段性实现 （如果说成功的一长串脚步中，其中某一个脚步踏得铿锵有力，踏出了喜悦，那么就能更加坚定我们一直勇往直前的决心和信念，因为成功和喜悦的背后才是更多的寄托，希望，向前！） 关于激励作用的持续性和长久性，在企业内部一直都是一个难题，因为每个人欲望和决心并不能够保持的太久，很容易受到挫折，懒惰等种种客观因素所动摇和影响，而持续性激励的背后是激励疲劳。 其实目标始终都在前方，而且永无止境，目标过高，组织团队会望洋兴叹，会产生排斥和畏难情绪！而目标过低又会对人的激情大打折扣。激情不等于目标达成！ 只有高昂的激情是不够的，还需要有效的行动策略才能让目标得以实现。 而激励机制做为行为动力系统的推助器，也始终以企业和个人目标为导向，一个长期目标由若干短期目标组成，一个目标可能需要三步曲来完成，而企业更多的目标体系需要更多的若干步曲才得以实现。 简单举例：如果一个季度销售指标我们把它分成3 个月度目标，明确我第一月完成多少！ 第二月达到一个什么样状态！ 到第三月最终达成我的目标。这样我在每月甚至每周都有一个明确的目标，并且全力以赴去达成，最终很轻松的就完成了季度目标。 当然 售目 的分解相 一些，而 于企 内部多 化的目 体系，如果都可以在其目 分解基 上， 段性的努力去 ，那么 种 段性的 将有助于 激励作用的自主性提升。 如果一个 期的大目 在整体 划，运 方向和推 奏上 行科学化分解， 一个 在不断前 并切 感受到 短期目 的喜悦和憧憬中，那么我 的激励机制 个 力系 才是有效的，持 的?? 努力走好每一小步，才能光 一大步，激励于人的 定性和持久性才得以提升。 2：完善并 代型企 制度 制度具 双重性：既 定和 束人 行 ，且又激励人 行 。制度属“他律”范畴，属于制 与激 人思想与行 的外在因素。 当然激励机制与 束机制要 求 性，两者并重，因此，企 要 久有效地激励 工，必 从建立和完善富有激励和 束作用的 代型企 章制度做起，从体制上 企 工提供一个良好的工作， 展和激励平台。 主要制度如： 体系运 ， 科学化运 ，物 酬制度， 劣汰 制度， 效考核管理体系，工作 制度， 工参与管理制度，人力 源管理制度，后勤保障制度， 管理制度等等。 人的思 各异，且具有多 性，能 性和易 性，且企 制度又是 性的， 求 范化和制度化，且管理比 “残酷呆板”， 而激励核心 是“人本”， 求温情化， 近化，所以完全的制度化管理也不行，适 当地 制度管理中的矛盾及利益关系做一点“随机性 ” 合成一种 有混合性（硬性和 性）的企 管理模式， 做可能会更好一点。 3： 化升 企 内部沟通机制 沟通 一切成 可能??激励机制当然也需要建立在有效沟通的基 上。 工之 ， 工与管理 之 ，向上向下， 是水平式沟通，建立多途径，多角度，互 式的沟通机制， 上 与下 保持平等 助的关系，管理者要把管理的 程 沟通和相互 不断交流和提高的 程，将命令和教 留心与 听， 行 位思考，学会使用多种沟通交流的路径，方法和技巧，就可以大大提升激励效果。 ◆ 重 沟通： 沟通是管理的本 ，建立并完善内部持 有效的沟通机制，是企 与管理的基 。 ◆ 建立并完善沟通渠道： 包括向上沟通渠道，向下沟通渠道，水平沟通渠道，正式与非正式，各 形式的沟通渠道等。 ◆ 改善沟通 境： 畅通的信息流通系统，反馈系统，部门之间，员工之间，上下级之 间的对流式，互动式沟通和将沟通制度化，提升化，将极大改善沟通环 境。 4：让绩效管理体系更合理更科学 绩效考核制度，体现薪酬的公平性和激励性，好的绩效考核管理将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。 现代型企业绩效管理体系不流于形式，更讲求科学的流程和方法，以绩效做为标准化，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，让标准化来发挥能动性作用，在提高员工绩效同时，又为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展利益捆绑在了一起。 重视并将绩效管理上升到战略管理层面才是合理的科学的，企业绩效，部门绩效，员工绩效三个层面通盘综合提升，才能让绩效管理体系真正致力于企业发展战略目标的实现，全面提升企业经营绩效。 绩效管理体系讲求合理性，科学性，更注重具体性，可操作性，优化性。从工作内容的描述要具体，衡量的指标要具体，到影响绩效的障碍要具体，有具体的标准，才可提高可操作性。 笔者认为要从以下几个方面进行强化： ◆ 绩效管理的设计 ◆ 持续不断的绩效沟通 ◆ 绩效管理过程和观察 ◆ 绩效管理评估 ◆ 绩效管理的诊断和提高 绩效管理体系首先要实现程序化，人性化，最终才要实现：有效行动，创新精神，坦诚沟通，科学决策，团队