企业培养应变能力的路线图.docxVIP

文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 企业培养应变能力的路线图 作者：沃尔特·哥萨奇是埃森哲人才与组织绩效服务线执行总监； 安德鲁·里奇是埃森哲人才与组织绩效服务线合伙人； 艾德里安·拉吉塔是埃森哲领导力首席主管，负责企业战略与 发展项目。 摘自：《培养具备应变能力的企业文化》 企业不应针对单项的改革计划定期调整公司结构，而是要使企业 及其文化具备适应新方向的应变能力。并使之成为企业的长久内在能 力，无时无刻不体现在组织结构中。 变革管理是在企业内部存在的一项持久能力。 换句话说，企业及其文化应具备适应新方向的应变能力， 而不应针对某项改革计划调整公司结构。因为当企业中的团队需花费数月时间规划并实施一项改革项目时，工作方式的改变同样需要数月时间。到那时，这些活动能否解决企业的实际问题还是个未知数。 或许曾经风光无限的改革计划最终会成为昨日黄花。 所以，企业再也不能将机构变革与企业发展割裂开来，而是要具备随时进行改革的能力。 企业极强的应变能力不仅有助于提高企业效率， 还能提升企业对市场的反应能力与创新能力。 各行各业的老企业正与新创公司激烈竞争，后者没有复杂的汇报结构和流程检验制度， 大大缩短了新产品开发和服务创新的时间。因此，企业的赌注很高：如果要在市场立足，企业必须善于应变。 文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 企业管理者是如何评价自身应对消费需求、 市场和经济困境的能力的呢？ 2010 年埃森哲卓越绩效研究表明，有些企业的情况不尽如人意。接受调查的 674 名管理者中，将近一半表示企业无法针对新的市场和消费者做出迅速调整。 50% 的受访者认为，其企业文化无法有效应对变化。44% 表示不确定企业员工是否能在经济不确定时期有效适应、应对新变化。这个结果看起来一点也不令人振奋。 由谁负责？ 企业哪个部门应负责协助员工、 管理者和整个企业应对变化， 更有效灵活地应对市场条件和机遇， 这是企业面临的一大问题。 人力资源部门和培训部门或许最适合担此重任。但是，只有 1/10 的受访者表示所在企业的人力部门与培训部门能承担这一重任。 当然，与咨询公司及组织变革专家合作， 也可帮助企业采纳新技术或迅速有效地实施新战略。但是，如果这是企业的唯一手段，企业将无力实现变革管理。 企业应避免在实施重要战略或市场活动后才考虑推出有助于调整工作方式的劳动力、 领导力和文化计划， 支持组织变革。在企业完成变革项目的规划、改进，和人员配置后，企业很可能已进入新一轮的战略发展。这样，当滞后的人才、文化与领导力计划最终得以实施时， 他们事实上会阻碍企业有效地应对下一波变化的挑战。 举个实际例子：印度塔塔汽车公司简单地忽视了多数企业会面临的组织不利因素，完成了似乎不可能实现的目标—批量生产价值 2500 美元的汽车。 文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 塔塔汽车公司并非根据公司的能力和不足，而采取相应的措施。与此相反，塔塔发现了新的市场需求—新兴经济体日益壮大的中产阶级希望获得经济的交通方式， 并积极思考： 公司如何改变设计方法和生产过程，满足这一需求。 如何提高企业应变能力？ 企业如何才能提高应变能力？企业需要如何处理能力、 结构、领导力和衡量标准等问题， 不断适应新的变化？根据我们的研究和实际经验，我们列出以下四大要素： 建立企业变革网络 综合的变革管理需要深入的专业知识来完成。 但是，如何能够保证不受不相关问题干扰来培养这种专业技能呢？ 例如，商业伦理或慈善活动等专业领域是少数人的工作， 而不是整个企业的责任。 因此，在一家所有员工都把变革管理视为工作的一部分的企业中，过度专业化便无法实现预期目标。 由此可见，掌握平衡是关键。一方面，具备应变力的企业应组建 中心小组，以集中其在技术与变革管理方法等方面深厚的专业知识。 这有助于企业根据预算和实际需求量来集合受过系统训练并掌握实 践经验的专业人力资源。 但另一方面，企业还需要变革管理专家深入 正在变革的最前沿。因此，建立互为联系的应变网络显得十分必要， 这样就可以将分散的才能和知识与相对集中的管理平衡起来。 企业应变网络由一套统一的、 在企业内共享的变革管理实务、 方法和模板组成， 将变革管理方法贯彻到员工的工作方法、 思维方式及 文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 合作模式中。企业应为各级员工和管理者提供变革管理方法， 将其始终如一地运用到各个项目中。 如果缺乏合适的变革管理方法和模式， 一家全球大企业可能会自 缚手脚。例如，某知名全球制药公司需要在一年内节省 15 亿美元的开支。由于领导层无法应对因此带来的企业变化， 公司要实现这一目标困难重重