管理团队有效作业的条件、外包的含义、传统人事管理的特征和基本职能.docxVIP

一、课程简介 本讲主要讲授了管理团队有效作业的条件、 外包的含义、 传统人事管理的特征和基本 职能， 并进一步分析了传统人事招聘与现代人事招聘的区别、 传统人事的级别管理和薪 资管理。 二、课程目标 1、 理解管理团队有效作业的条件 2、 了解传统人事管理的特征和基本职能 3、 区别传统人事与现代人事的招聘和甄选 4、 了解传统人事的级别管理和薪资管理 三、要点提示 管理团队的有效作业条件、 共同的目标、 认同感、承诺感、坦诚沟通、信任关系、 外包、 传统人事管理、传统招聘、传统的级别管理、传统的薪资管理 工作分析、 工作描述、 职位说明书、 访谈法、 问卷法、 观察法、 日志法、 人员需求预测、 招聘方式 四、课程预习： 阅读指导 1、 人大出版社出版的 ?人力资源管理 ?第3、4 章 2、 机械工业出版社出版的 ?人力资源管理 ?4第、5、6 章 阅读笔记 课程重点 课程难点 疑难问题 : 体会: Notes QA 五、课程学习 Notes QA 管理团队有效作业的条件 1、 共同的目标 ?成员对目标清楚了解 ?认同感 ?承诺感 举例：割黄豆的经验 2、 强调人和人之间的差异性 I 3、 坦诚的沟通 I 4、 信任关系 信任关系信任是管理团队有效作业最重要的基础条件， 也是所有管理行为的基础。 信任关系 信任是管理团队有效作业最重要的基础条件， 也是所有管理行为的基础。 信任的特点： ?破坏容易建立难 ?行动胜于语言，信任需要一个过程 ?控制下的的信任无法建立 信任是建立在公正基础上，组织公正，人与人 之间易产生信任。 Notes QA Outsourci ng Outsourci ng 夕卜包 外包是组织专业化的趋势，是保留组织核心竞 争力的手段，外包有两种含义：一是组织与组织之 间的关系，二是组织内部部门之间的关系。 QA 传统人事管理的特征 1、 人事管理只是人事部门的管理，限制了人事管理 活动的实质内涵，忽略了高层经理人员与直线人员 的人事管理职责； 2、 将人事管理贬低为事务性地位，难以担当企业高 层规划的“策略性伙伴”的角色； 3、 人事管理职务被视为非专业性的末流职务。人事 管理本身也缺乏系统性知识体系、工作伦理规范、 实务操作性和组织认同。  Notes QA 传统人事管理的基本职能 ?招聘 ?级别管理 ?薪资系统 Notes QA 传统招聘与现代招聘的比较 QA 传统人事管理的招聘与甄选 1、 有什么样的人，做什么样的事。 2、 有什么样的事，找什么样的人。 3、 快速而粗略的挑选过程，仅根据工作所需要的某 一个关键特征（如身体特征或教育背景）。缺乏科 学的甄选程序。 4、 押宝式招聘：认为招聘绝对不能犯错误，后续人 事功能跟不上。 5、 以社会标准代替企业标准。  Notes QA 现代人力资源管理的招聘与甄选 在人力资源规划确认对企业内外人才的需求之 后，首先要根据企业策略和文化确定企业员工的特 征和性格倾向，然后在确定所需人才的资格条件和 工作内容。有了这些支援性的背景作业，就为员工 招聘奠定了良好的基础。  Notes QA QA Notes QA Notes QA 智商令人受聘，情商令人升职 美国一个有关企业聘用MBA勺要求的研究表明, 企业最需要MB＞具有的三种能力是与人交流的能力， 处理人际关系的能力和开创精神。你在企业的地位 越高，这些能力就越重要。 QA QA 智商令人受聘，情商令人升职 In tellige nt Quotie nt 智商 IQ Emotional Quotient 情商 EQ 自我意识能力、自我控制能力、对自己情绪的了解、 对他人情绪的了解、自信与自我激励、专注力、社交能力。 每个职位需要不同的情商。例如，一个跨文化的战略 联盟企业的CEO应具备冲突管理的社交能力。一个改制 企业的CEO应具备同理心和鼓动变革的能力。 由于我们自己的行为会对别人产生什么样的影响，很 难有一个清醒的认识。所以测量我们自己的情商很难。因 此这也是全方位评价如此重要的原因。这种方法使我们对 自己需要改进的方面有一个清楚的认识。  Notes QA 避免招聘中的陷阱 1、 反弹效应。如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找 一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过 去满意的人的特点完全一致的人。（例如，顶牛的人与和 气的人；新任领导所遭到的冷遇） 2、 不现实的要求。招聘小组提出的要求只有超人与大侠才 能达到。（例如，申请人既是一个有创造力的领导又是一 个有团队精神的人，既是一个精力充沛的实干家又是一个 深谋远虑的策略家。）其结果是可选择的候选人范围太小， 可能漏掉最合适的候选人。 3、 “像我”的偏见。倾向于过高评价与自己相似的