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薪酬结构如何合理合法设计 薪酬结构无论你怎么设计， 无外乎有两大部分组成， 一部分为每月不变的固定工资， 如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴；另一部分即为 可变的浮动工资，如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。 因此，薪酬结构无论怎么分割设计， 万变不离其中， 工资实质就是固定工资 +浮动工资 (奖金 )。 在实践中，有两种极端情况是不太合理合法的， HR 需特别注意不要这样做： 第一，将月薪统一打包，不分割为“固定工资 +浮动工资” ，这种做法看是省事，但无形中给 企业增加了支付加班费、 缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本， 是不太合理的， 没 有几个老板会这么干傻事的，除非他不知道或不在乎。当然， 员工都拿固定月薪， 没有执行 计件、提成或绩效考核的，无法这样实施分割。 第二，错误地以为薪酬结构设计越细越好，恨不得将固定工资部分中的基本工资定为 0，想 尽一切办法增加其它固定薪资项目， 来减小基本工资的值， 然后通过在劳动合同或企业规章 制度中约定计算加班费、 缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数， 自认为天衣无 缝而降低了人工成本，实质“掩耳盗铃” ，属于错误的违法行为。 因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式， 不论其是何种形式， 都属于固定工资的组成部分， 无论你怎么细分都没用， 分了也白分， 算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。 那么，怎么样即能降低加班费、缴纳社保及员工带薪假等的支出成本，又能合法呢？ 办法只有一个，就是在进行薪酬结构设计分解时，尽可能地降低固定工资部分 (要注意最低 不能低于当地最低工资标准 )，增加可变的浮动工资 (绩效奖金 )的比例。 如有的企业给生产员工定为全是计件工资制， 但每月保底工资和加班费计算基数不低于最低 工资标准， 并在劳动合同或企业的规章制度中明确规定。 又或者是以最低工资标准为保底月 薪，并在此基础上再增加计件工资。 这两种做法是可行和合法的。 同样的， 销售提成和绩效工资也可这样操作。 也要掌握一个合适的度， 并不能一味地为了压成本和费用， 而降低了薪酬的保健和激励作用， 否则就适得其反了， 得不偿失。 如办公室管理人员与生产车间员工都一刀切， 固定工资都为最低工资标准，并以此计算加班费、缴社保等，就不太合适了。 倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的 颜色。周 遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面 对那流转的薄雾，我会幻想，那 里有一个世外桃源。在 天 夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一 流星雨的来 ? 下一个愿望，不乞求去 ，至少，曾 ，有那么一刻，我那 未枯萎的， 青春的， 意的心，在我最美的年 里，同星空做了一次灵魂的交流? 秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的 ，点 着 逸的流云。偶 ， 一片 舞的落叶，会 到我的窗前。斑 的印迹里，携刻着深秋的 色。在一个 落雪的晨， 的雪， 落着一如千年前的 白。窗 外，是未被 染的 白色世界。我会去迎接， 人 的圣 。在 流 的 月里，有着流 的四季， 有一 流 的心，亘古不 的心。