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浅谈收益分享计划 目录 1 收益分享计划的基本概念 收益分享的管理思想源远流长，但作为一种薪酬或激励计划，它兴起于 20 世纪 30 年代， 被认为是一种主要基于小型群体或团队的绩效薪酬形式，主要关注由于生产率提高、质量改善 或成本节约所产生的团体收益在员工与公司之间的分配。在一些场合，它又被称为生产率收益 分享计划。它不同于利润分享计划将标志组织绩效水平的利润作为分享对象, 而是鼓励员工努 力达到组织的生产率目标，包括提高既定时间的产量或是减少单位产品的生产时间，或节约完 成全部工作的总体时间等。收益分享计划具有以下显著的特征： （一）与绩效改善相关。大多数的收益分享计划的目标是通过改变雇员的行为来改进绩 效。例如通过劳动成本的节约来提高生产率, 用次品率降低来提高产品的质量和节约生产材料 的成本等。 （二）以绩效测量为基础。大多数收益分享计划是以一些过去的绩效为测量基础的，但 现在的趋势是倾向于把奖金建立在绩效的过去值和期望值的综合基础之上。用过去的绩效值的 优势在于它容易建立起信用，员工们可以更容易地接受绩效的期望值，因为这是基于过去他们 所取得的绩效。 （三）与全部或大部分雇员一起分享。大多数收益分享计划包括全部或大部分的雇员或 者团队或者小团体。团体一般是指一个生产班组、工作部门、事业部或分厂等相对稳定的公司 属下的规模不等的工作单位。在该团体的成员中，拥有共同的目标，共同参与决策的制定和问 题的解决，相互依赖和合作，共同分享由预定目标实现所产生的收益。 （四）与雇员参与相关。大多数但并不是全部的计划都包括相当多的雇员参与其中，因 为计划的重点是强调发展更好的合作、沟通、团队协作和信任。通过参与, 员工可以更了解公 司的实际情况，正所谓“离实际越近的人, 越清楚问题所在”，这样就可以找出解决方案。计 划鼓励大多数或者全体员工通过共同努力来达到公司的生产率目标，并且是员工和公司能够共 同分享由于这种努力所产生的成本节约收益，最终起到增强员工主人翁意识和忠诚度的作用。 收益分享计划的主旨就是通过让员工参与从而提高公司的绩效，它可以被看成是一种双赢的手 段。 （五）非个人导向。因为收益分享通常定位于大的团队，一般个人导向系统会排除在外， 但并不是一票否决，例如计件工资率。 （六）详细准确的定位。大多数的收益分享计划都是详细准确定位的，例如在单一车间 中进行管理。 表格 1 个人薪酬激励计划、收益分享计划与利润分享计划的比较 个人激励计划 收益分享计划 利润分享计划 覆盖范围 正式的直接劳 直接、间接和辅助人员 直接、间接和辅助人员或 2 动力 全体人员 对象定位 个人 团体 团体 测量的学科属性 工业工程 会计学 会计学 周、月（最典型）、季 支付周期 天、周、月 年、经营周期或更长 度、年或收益产生周期 支付方式 即时 即时 即时或延期 与基本薪酬关系 加入或不加入 不加入 不加入 总的直接和间接劳动力成 测量内容 产品数量 公司利润 本和其他成本 员工的决策参与