第九十章激励.ppt

人们通常希望他们的付出与所得 相称。如果员工感到自己的比率与 他人相同，则为公平状态，公平使 得人们对他们的获得感到满意；否 则产生不公平感，这种不公平感引 起人们的不满，人们就会产生一种 去纠正它、使两者关系恢复平衡的 企图。 公平理论对企业管理的启示： 工作任务和公司的管理制度都可能 产生某种关于公平性的影响作用。如 果员工对工资提出增加的要求，说明 组织对他至少还有一定的吸引力，但 员工的离职率普遍上升时，说明组织 已经使员工产生了强烈的不公平感， 这需要引起管理人员的高度重视。 因为它意味着除了组织的激励措 施不当外，更重要的是，企业的现行 管理制度有缺陷。 公平理论的不足之处在于，员工 本身对公平的判断是极其主观的，这 种行为对管理者施加了较大的压力。 因为人们总是倾向于过高估计自我的 付出，而过低估计自己所得的报酬， 而对他人的估计则刚好相反。 5 、 强化理论 美国心理学家斯金纳认为： ? 人的行为是对其所获刺激的反应， ? 当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现； ? 若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。 ? 强化的具体方式有 4 种： 1 ）正强化： ? 正强化是奖励那些符合组织目标的行 为，以便使这些行为得以进一步加强， 重复地出现。 ? 管理人员根据组织需要和职工行为状 况，不定期、不定量地实施强化。 2 ）负强化： ? 惩罚那些不符合组织目标的行为。以 使这些行为削弱或者消失，从而保证 组织目标实现不受干扰。 ? 不进行正强化也是一种负强化、 ? 3 ）惩罚。 ? 员工出现不符合组织目标的行为时， 采取惩罚的办法，可以迫使行为少发 生或不再发生。 4) 忽视（自然消退）： ? 对已出现的不符合要求的行为“冷处 理”，达到“无为而治”的效果。 ? 强化方式：连续强化和间断强化。 6. 三种需要理论 大卫 . 麦克兰等人提出了三种需要理 论，他们认为个体在工作情境中有三 种主要的动机或需要： ? 成就需要； ? 权力需要； ? 归属需要。 高成就需要者和工作的匹配 个人的责任 反馈 中等程度的风险 高成就需要 者更喜欢这 样的工作 麦克兰对成就需要和工作绩效的关 系进行了十分有说服力的推断。 ? 高成就需要者喜欢能独立负责、可 以获得信息反馈和中度冒险的工作 环境。在这种环境下，他们可以被 高度激励。不少证据表明，高成就 需要者在企业中颇有建树。 ? 高成就需要者并不一定就是一个优 秀的管理者，尤其在规模较大的组 织中；同理，大型组织中的优秀管 理者未必就是高成就需要者。 ? 归属需要与权力需要和管理的成功 密切相关。最优秀的管理者是权力 需要很高而归属需要很低的人。员 工可以通过训练来激发它的成就需 要。 第三节 激励员工的方法 ? 一、员工需求分析 ? 二、员工的激励方法 ? 工作激励： 工作轮换，工作扩大化、工作 丰富化，工作设计的原则。 ? 物质利益激励 ：工资、奖金、各种形式的 津贴，实物奖励 ? 社会心理激励： 目标激励、表扬和批评、 尊重激励、参与激励 ? 培训教育激励 ： 第十章 沟通理论 ? 管理工作的各个方面都要沟通，在行使领 导职能时，沟通尤为重要。领导者与下属 之间的感情联络、领导意图的实现、激励 作用的达成等，都要借助信息进行沟通。 因此，领导者应该高度重视开发与周围人 的有效沟通技能。 1. 什么是沟通 ? ? 它是信息交流并被两 个或两个以上的人理解 的过程，这个过程通常 伴有激励或影响行为的 意图。 管 理 学 M A N A G E M E N T 第一节 沟通概述 二、沟通的重要性 1. 协调个体，组织凝集剂 2. 激励下属，实现领导； 3. 企业与外部环境桥梁； 4. 正确决策前提。 ? 沟通的实质：“分享”而不是“说” 和“写” 。 ? 沟通一般有四个基本要素：信息的发 送者（信源）、信息的内容、信息的 流动渠道和信息的接收者（信宿）。 ? 沟通有两个基本条件，即要有信息的 传递与信息的理解。 3. 沟通过程 发送者 接收者 编码 解码 编码 解码 信息 反馈 信息 噪音 噪音 ? 噪音指的是阻碍沟 通过程的任何状况。 ? 有效沟通的影响因素 技能、态度、知识 4. 沟通的类别 按方法划分 工具式沟通：影响别人行为 情感式沟通：改善人际关系 口头沟通 书面沟通 非语言沟通 电子媒介沟通 按功能划分 按方法划分 按组织系统划分 正式沟通 非正式沟通 上行沟通 平行沟通 下行沟通 按反馈与否划分 双向沟通 单向沟通 按沟通方向划分 4. 沟通的类别 1 、沟通的组织系统分类 ? 正式沟通 按由正式的组织系统与层次进行沟通。 特点：组织中的沟通主渠道 带有强制性 比较规范，约束力强 非正式沟通 ? 非正式沟通渠道指的是以社会关系为 基础，与组织内部明文规章制度无关 系的