绩效管理模式概述(共63张PPT).ppt

战略目标 愿景 （ 方向 ） 我们往哪去 ? 5 年目标规划 我们如何去 ? 年度计划 时间与步骤 ? 愿 景 核心产品 区域市场 行业地位 公司未来 5 年目标规划（以终为始） 2018 年各部门重要的目标计划 关键绩效指标 — KPI 透过指标看本质 通过本质做管理 （ KPI+ 员工薪酬） （核心价值 + 最核心障碍） 制定 KPI 的四大原则 1 、成果导向 2 、数字化 3 、系统性 4 、奖罚挂钩 1 、成果导向 高 净利润 收入、成长、效率 岗位价值 中 基 成果导向思维强调采用逆向思维，产 生什么样的结果，需要什么样的原因 和过程。 反对正向思维 问：为什么要采用成果导向？ 答： 1 、 20% 的关键事件决定了 80% 的成果； 2 、 KPI 的考核结果要求用制度控制过程之外， 还要求有规范的行为。 岗位核心价值的列取方式： 1 、内外部客户分别是谁？ 2 、客户的需求？ 3 、其他合理的要求。 2 、数字化 “量化的数字才能考核” A 、数量 C 、质量 B 、成本 D 、时间 3 、系统性 “ 强调全局观念 ” 1 、下道工序就是客户 2 、考核指标之间要平衡 4 、奖罚挂钩 “员工只会做考核的事情，不会做你希望的事 情” 财务部 岗位：财务总监 关键岗位职责 ? ? ? ? ? ? 公司预算控制与管理 资金管理 成本管理 税务筹划 财务报告分析 内部控制管理 财务部其他岗位 销售部 岗位：销售总监 关键岗位职责 带领部门员工完成公司年度绩效目标 建立销售制度与流程 负责团队绩效辅导与绩效评估沟通 负责公司年度销售计划的制定与执行 负责客户信息管理以及大客户直接公关 负责部门员工培训 销售部其他岗位 人力资源部 岗位：人力资源总监 关键岗位职责 人力资源战略规划和开发 人力资源相关的制定与执行 负责公司人才招聘、培训、 人事管理 薪酬体系设计 ? 制定绩效目标的 方法 ? 老数据 + 新计划 建立绩效达标的标准 是基于工作不是基于人 是被评估人通过努力可以达成的 是考评双方可以达成共识的 要量化，不能量化的要细化 如果工作不能被量化 那么它的有效性就值得怀疑 目标量化 层层细化 责任到人 双方认可 岗位责任协议书 目标明确了，绩效管理就成功了一半 绩效评估的正确观念 传统考核评估 科学考核评估 关注过去 看过去，重未来 针对人，评价性格 气氛严肃 感到突然 缺乏资料、数据 凭主观印象 单向（上下沟通） 我是上级 下达目标 针对事，评估行为 气氛诚恳、互信 评估系统的延续性 注重资料积累、数据充分 凭事实 双向沟通，员工有权了解结果 顾问式 了解员工想法，共同制定目标 目标明确了绩效管理就成功了一半 ? （二）方法措施 达成目标的关键动作 时间 + 流程 + 标准 工具一：时间圆饼图分析法 卖场销售一天工作活动的分析（白天） 9 ： 15 — 12 ： 00 批发销售高峰，分成 3 组 分区销售服务 8 ： 45 — 9 ： 15 货品整理、陈列， 为销售做准备 8 ： 30 — 8 ： 45 晨会，调整情绪， 当天营业目标确认 12 ： 00 — 12 ： 30 午餐，轮流换班就餐休息 12 13 ： 30 — 14 ： 30 清理现场，产品重新 陈列，核对 14 ： 30 — 17 ： 0