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劳动合同法给HR带来的机遇和挑战 《劳动合同法》将在 2008年 1月 1日正式实施，从《劳动合同法》颁布前 的一次次听证会到各种机构组织的新法学习课程，无时不牵动着每一名 HR从业 者，每一位企业主。 “如果实施这样的法律， 我们将撤资。” 来自上海跨国企业人力资源协会的 代表徐婷婷的这句话至今还不绝于耳。 一部《劳动合同法》 何以一石激起千层浪？面对新法的实施， 真像某些企业 主们说的，用工会越来越被动吗？ 一部 8 章 98 条的《劳动合同法》出台，几乎牵动了所有中国劳动者和“资 方代表”的神经。当更多的HR陷入迷雾，在寻觅如何应对新法的出台，规避劳 动风险时， 不妨换一种思路， 用新的“雇主策略” 来迎接《劳动合同法》 的实施。 新法下的“雇主策略” 随着劳动合同法的颁布实施， 将中国所有的企业都提高到了一个新的 “起跑 线”上，在 7月 11日中国人力资源开发网的公开课上，中国劳动保障报社法律 事务中心主任韩智力先生说： “企业靠廉价劳动力获取利润的时代已经一去不复 返。”当廉价劳动力逐渐消失时， 企业必须转型为技术密集产业， 并提高劳工就 业福利。这对于很多依靠廉价劳动力与其他企业竞争的企业来说， 是一个非常严 厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。 鉴于此， 各地培训市场上如雨后春笋般冒出众多的 “如何规避新法” “怎样 应对新法”等诸如此类的劳动合同法培训课程，在 7月 15日，常凯老师做客中 人网专家在线时说： “我觉得这样的做法太功利了， 而且不会有好的效果。 因为 法律已经制定， 它是客观存在的， 我们就必须要遵守， 是怎么执行的问题， 这是 一个前提。 我觉得很多企业并没有认真去思考， 在执行过程当中， 企业将会面临 什么问题？中国企业将会面临的是一个集体力量的劳工群体，尽管现在没有达 到，但这个趋势已经非常的明显。 员工可以通过一股集体的力量来争取自己的权 益。可能通过工会， 也可能是自发， 也可以通过其他的形式， 这是无法阻挡的趋 势。为什么呢？因为劳动者有主动性， 是法律关系主体，有自己的权利要求， 有 自己的诉求， 不会一直被动， 不是企业愿意怎么管就怎么管的， 在这一点上， 是 我们的企业首先要解决的问题。 现在应当着重考虑如何妥善地处理好同企业处于 平等法律地位的另外一方的关系，而不是想方设法的去如何规避法律。” 在日本，他们的劳动用工法律环境同样十分的严格， 可是日本企业的劳资关 系却是非常和谐。日本的员工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽， 争取一辈子在一个企业干到底， 并以此为荣。 为什么会有这样的忠诚度？常老师 解释道， 日本企业管理模式大都是家族式管理， 企业对于自己员工很关爱， 把他 管得严， 是希望员工将来有所作为， 对员工要求严格， 员工必须做到， 员工做不 到就不是合格的工人。 员工犯错要体罚， 但是该给员工的关怀都会给到， 包括生 活、工资待遇、福利待遇，很多时候老板比员工考虑的会更深入一些。同时，在 日本，即使你博士毕业， 也要从基层做起， 企业将告诉你一步一步如何发展， 努 力地把你当成自己的家人， 将员工的整个职业生涯发展和企业发展紧密的联系在 一起。 可是在中国， 家族式管理往往背负着更多负面作用。 《劳动合同法》 的颁布 实施， 在引导企业的人才竞争环境向良性方向发展， 改变原先随便招人， 随便炒 人，今天签一年合同， 到期没有任何赔偿的现象。 进而让企业以合作的态度去选 拔、判断、培养员工，否则就会像娶了老婆再离婚，成本相当的高，常凯教授认 为。 常凯教授说， 雇主策略可以分为三类： 一种是日本模式， 即把员工当成自己 的家人，考虑员工的好处， 并给予员工好处， 努力解决员工问题； 另一种是抗衡， 例如， 在美国有一种企业就是跟工会较劲， 让工人不参加工会， 当然是在法律允 许的情况下，很典型的案例就是沃尔玛多年不成立工会却没有人在法律上找它的 麻烦， 这就是一种策略； 再有一种就是合作式， 雇主和工会合作， 德国很多企业 都是这样。 同时， 常凯教授还指出作为雇主策略， 这里不只是理论的问题， 还有操作技 巧，这种操作是建立在对整体雇主策略的把握上， 对企业发展趋向的把握， 对劳 资关系目前的特点， 下一步发展方向上的把握上才能建立。 对于发达国家的做法 应该有所取舍，不能再像 80、90 年代引进美国模式的时候，饥不择食，不管是 否可行，一律照搬。 规范管理，以情留人 社会是“情”、 “理”、 “法”三者的有机融合体。法律只是最底层的能够 保持社会正常运转的基础，而社会更呼唤情与理的存在。 企业发展至今天， 我们不应仅仅站在法律这一层面， 思考新法实施后对企业 的影响，寻觅各种方法来规避法律风险。 更应该从理性与情感的层面来为冰冷的 法律条款披上温