女子医院人力资源规划与招聘管理制度.docxVIP

名称人力资源规划与招聘管理制度编 码版本修改状态页次1/5第一章总则 名称 人力资源规划与招 聘管理制度 编 码 版本 修改状态 页次 1/5 第一章总则 第一条 员工招聘既是医院的现实需要，也是医院发展的战略需要。拥有一支高素质的员工队伍，是 医院生存与发展的基础与保证。本制度为人力资源规划与招聘领域中最高纲领性文件，为公 司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与本制度相关的规定、活 动和行为都必须遵照并服从于本制度。 第二条 获取合适的人才并把不同类型的人才配置到合适的岗位上，发挥其优势和潜能，为实现公司 经营发展目标，提供人力资源支持与服务，从而使公司与员工获得共同的成长与进步，即共 创双赢。 第二章人力资源规划 第三条进行人力资源规划，主要是为了： 1、对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有比较长远的科学规划和预测。 2、具备了对现有的不合理人力资源结构进行调整的的依据。 3、确定了不同时期员工的需求量。 第四条 人力资源规划主要包括 3部分内容： 1、人员需求量规划。 2、人员能力素质规划。 3、招聘途径规划。 即清晰地列出公司在不同时间段内员工需求量并提出需求人员的能力素质要求和获取这些 人员的途径。 第五条 人力资源规划要进行经费预算，主要包括广告费、考核费、差旅费和其它相关费用。 1、广告费：广告制作费、广告代理费、宣传资料费、资料制作费等。 2、 考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 3、差旅费：录用人员的交通费、住宿费等。 4、相关费用：通讯费、文具费和杂费等。 第六条 在编制人力资源规划时，应注意到不同地区的社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动 法规的差异性变化和调整。 第七条 为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除编制短期的人力资源规划外， 还应编制动态的为期一到两年的长期人力资源规划。 第八条人力资源规划分四个步骤进行编制，即 1、对现有人力资源状况进行评估，包括员工年龄结构的分析和评估、性别比例的分析与评估、 工作经验的分析与评估、文化程度结构的分析与评估、知识水平的分析与评估等。 2、对未来的人力资源需求进行预测，即根据公司的战略目标和规模变化进行预测。 3、进行人力资源分析与比较。 企业在不同时期对人力资源的需求量总是在不断发生变化的， 工作总量发生降低时，人力资源的需求量减少；反之，则增加。人力资源部应对企业的人力 资源需求量和供应量 （内部供应或外部供应） 进行分析与比较，找出人力资源供需的过剩期 和短缺期。 相关说明 编制人员 审核人员| 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 名称 人力资源规划与招 聘管理制度 编 码 版本 修改状态 页次 2/5 4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施。 经过人力资源供需分析和比较， 当出现人力资源 供需失衡时，应制定相关的政策和措施，并报总经理审批。 (1)解决人员短缺的政策和措施： A、培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高工资待遇。 B进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训。 C、延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超荷的奖励。 以重新设计工作以提高员工作效率 E、改进技术、引入新设备与新技术 F、制定招聘政策，向公司外进行招聘 G采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。 (2)解决人力资源过剩的政策和措施： A解聘。 8重新培训，调往新的岗位或适当储备一些人员。 G减少工作时间。 第三章人员招聘 第九条 人力资源部是人员招聘的法定管理部门，任何部门未经授权不得私自招聘 第十条人力资源需求类型： 1、缺员补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、离职、晋升等。 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需特殊技能人员，如技术变革或引入新 设备等。 3、扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有人员规模及编制。 储备人才。为促进公司目标的实现而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专业 技术人才等。 第十一条招聘原则 在人员招聘过程中必须坚持公开、公平、公正、全面、竞争择优、考用一致的原则，考试合格者方可试用，试用合格者方可聘用。 第十二条招聘方式 内部招聘：内部员工优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使员工获 得与个人职业发展相一致的工作岗位。 外部招聘：可通过媒体广告、现场招聘会、网站公布、职业介绍所、同业员工推荐、猎头公 司等形式从外部招聘。 当出现职位空缺时，招聘首先考虑从内部进行，采取内部晋升、调职或竞争上岗的方式，以 满足员工职业发展之需要。当出现下列情况时，面向社会公开招聘： 医院内部无合适人选。 需求量大，内部人力不足。 特殊技术或专业知识，须对外招聘的人才。 第十三条人才竞争方式 1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待