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常州某企业薪酬福利制度的讨论 增强企业激发员工作动机，它在决定工作满意感，薪酬是企业激 励机制的要组成部分， 凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激 发员工的积极性，主动性、 而且能在人力资源竞争日激烈的知经提高企业效益，促使员工不 遗余力地为企业目标奋斗， 济下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。 薪酬的竞争力第一部分 使达到最佳的激励效果，让员工得到最大的满意度，企业为员工 提供有竞争力的薪酬， 其以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。 必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞留住明星级人力资源， 要吸引优秀人力资源， 这需要人力资源部门进行薪资调查，争力，并以及时了解业态相 近公司在薪酬方面的数据， 此为基础调整年度公司的薪酬制度。 首先按照职级工资的薪酬模式， +月份之前实行的是基本的职等 工资7我公司在本年度 个等级，分别是：高层管理人员、中层管理人员、中下层管理人 员、4公司所有的岗位分为 3个大类，例如：中层管理人员分为 2-3基层员工。其中，各个 职等所对应的职等工资分为 级，分别是：部门经理、总监助理；主任、助理经理、区域经 理、总裁秘书；业务 12大类 主管、技术主管、注册会计师、助理主任、总经理秘书等。 工作环境和岗位经验的积累、工作强度、每个等级按照综合考虑 岗位责任、岗位技能、 所对应个级别。4职级区分为劳动力市场劳动力价格等因素确定 该职位的职级部分的工资， 职级工资与公司每月发放，职等工资即为员工的基本工资，的职 级工资由上至下分别排列。 绩效考核挂钩，按照个人绩效考核比例来发放。 现实情况会发又随着世界的推移，人员素质的不断提高，由于公 司不断的扩张和发展， 生这样那样的变化。社会人力资源供求情况主要体现为员工素质 和能力的提升、这种变化， 公司感觉到社会整体物价和消费水平的变动等。企业经营理念和 战略目标的调整、的变化、 在这固定成型的薪酬福利制度，以前的薪酬制度和福利标准已经 不能满足现有人员的要求， 为了能把更多更好的人才吸引到越来越脱离实际。些变化面前越 来越表现出刚性和滞后性， CONFIDENTIAdoc 页 7 共页 2 第 顾磊 Created by Ralph Koo 薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体我公司人力资源部决定 调整薪酬体系。我公司来， 薪酬组的同事对全厂的所有岗位进行了调查和了为此，系设计与 企业的发展战略相结合上， 解。 效率工资理论是西方宏观经济学的主要是给员工更高的薪酬水 平，提局薪酬的克争力， 对实际工资刚性的一种解释，根据这种解释，提供较好薪 *新凯 恩斯主义经济学 ——新流派 由于劳动力市场为典型的不对称信息市场，酬的企业能吸引较优 秀的人才，雇主对工作申请 被雇人员将试图把那些传递关于其自身素质的信息的各种标者的 生产率特征具不完全信息， 所以雇主试图避免在雇佣员工之后才由于招聘和辞退员工有成本 的，志提供给潜在的雇主， 要解决这一问题的一种方法发现其是应该辞退的生产率低下的人 员这种不经济的情况出现。 这样向人力资源市场发送一个信号，以高于同行的薪酬水平，是 雇主通过同行薪酬调查后， 劣 的薪酬能吸引生产率高的优秀人员，任何低于效率工资还愿 意工作的人将被视为潜在的 而不被聘用；同样，雇主为了留住人才，也可能会提供高于现行 水平的薪酬，假设员”等品 能在同一或更高的薪资水平迅速找到一份新的工作，工辞职后， 然则员工的辞职愿望上升， 而若雇主支付的薪酬高于其它雇主，那员工就很可能会因为辞职 成本增大而降低其流动愿 所以雇主往往偏好于通过支付更有竞争力的薪酬来减由于辞职率 与实际工资呈负相关，望, 少劳动力流失的巨大成本。 一些非关键性岗位员工底薪过高，普通员工的薪酬存在一些问 题，经过目前的岗位调查， 公司人为了拉大差距，一些员工利用此弊端每月的工资可以达到 关键性岗位所对应的工资， 各个岗位的岗位复杂，而目前我公司由于生产部门较多，为的提 高关键性岗位的各项补贴。 生产时间也不同，使得薪酬计算专员工作繁琐，薪酬计算时间过 长，不能按时发放。这是非 常不科学的。 我们也对外围的一些企业和同行业中进行了薪酬调在对公司内部 薪酬进行调查的同时， 查，力争能调整到行业中的中上游水平。 所有人员按照工作性质不同分将复杂简单化。公司对现有的所有 岗位进行分类，首先， ）三类。SAL、管理人员（）IDL、间接生产人员（）DL为直 接生产人员（/DL直接生产工人 间接生产工人在生产车间各个工序上直接从事产品生产加工制造 的员工统称直接生产工人。 （组）在生产现场辅助支持直接生产工人工作并不直接从事产品 生产加工制造的车间班 L/ID 长、领料发料员、质量检验员、设备维修员、生产现场清洁工、 生产统计员等统称间接生产 /