岗位评价应注意的事项.docxVIP

管理者与员工之间对报使员工与员工之间、为了协调 各类岗位之间的关系， 酬的看法趋于一致，以便于进行科学规范的管理，通常 我们需要进行岗位评 价”，在企业内部建立一些连续的等级，明确各个岗位 的门类、系统、等级的高 考核、保证企业对员工进彳亍招聘、并使员工明确自己 的职业发展和晋升途径，低， 晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。 如何做好岗位评价，岗位评价乂需要注点什么？友泰 咨询将从从岗位UTC 评价的四个阶段说起：准备阶段、培训阶段、打分阶 段、整理阶段。 一、准备阶段 是岗位评价成功的必要以及充分的准备，特别是第一 领导的重视，管理层， 条件。 （一）清岗，歹［J出岗位 理顺公司组织结构和岗位设置，确定参加评价的岗 位。 （二）撰写岗位说明书 认为编写岗位说明书是岗位评价的一个关键程序，应 该注点UTC友泰咨询 以下问题： 编写岗位说明书，是落实岗位职责、确定任职资格条 件的过程，由各部1. 门主管负责，咨询公司或人力资源部应予以适当指 导、常核，但不能越俎代庖。 各部门主管应借编写岗位说明书的机会与员工进行充 分的交流，不能漠2. 不关心、草草了事。 岗位说明书的格式项目不应设置太多，简洁实用、重 点突出即可；3. 岗位描述时应详略得当，不能过多掺杂现有任职者的 身影，要描述岗位4. 本身的特性。对达不到学历要求的员工，可以规定其须 具有什么样的工作经验， 或受过什么培训。 5.职责描述”指本岗位人员必须做哪些事情； 饪职资 格”指的是从事 本岗位的工作人员必须具备的最低能力要求。 岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息， 而是要以正确、开6. 放和创新的思路与观念，创造性地提出对各个岗位的特 征和要求作出全面考察， 提出岗位说并在深入分析和认真总结的基础上，各岗 位的主要成份和关键因素， 明书。 （三）确定岗位评价表的因素和权重 确定岗位评价的因素、定义及权重时，应结合企业的 实际、慎重选择，这1. 关系到岗位评价与薪酬支付的客观公正性。这里需要注 点的是，不同岗位类别， 其岗位评价因素、权重是不一样的。 岗位评价的因素、定义间应该是相互独立的，有各自 的评价范围，并且这2. 些范围应没有遗漏、没有重叠。 （四） 选择标杆岗位 要能代表不同的等级，标杆岗位要能通过岗位评价要 素来清晰的描述和分析， 并且能够表示出每个要素的不同重要程度。 （五） 组建专家组 认为，组建专家组应该注点以下问题： UTC友泰咨询 专家组成员不一定是公司内有职称、有深厚专业技术 的特长，应选择对1. 企业了解比较全面的人。通常这些人来自管理岗位。 专家组人员构成上应涵盖高层、中层、基层员工，应 考虑不同部门间的2. 特点，涵盖具有代表性的部门。 专家组人员须能客观的看待问题，不能只考虑本岗位 或本部门的利益，3. 应能纵观全局。 专家在公司中应有一定的影响力，以保证岗位评价结 果的权威性。4. 5.人以下。25专家人数尽量控制在 （六） 组建操作组 造成基础数据错脑筋非常容易疲劳，分时是一项很辛 苦的工作，数据录入、 且电脑软件使用熟练的人。，误。组建操作组时，要选 择那些工作认真、负责 二、培训阶段 （一）培训专家组的成员 培训时要讲解 组织结构调整”和 岗位设置思想”，使 他们对各个岗1. 位的职责和性质有一定的了解。 针对岗位评价本身进行培训，主要是介绍为什么要进 彳亍岗位评价、岗位2. 岗位评价常出现的问题及岗位评价的流程、为什么要 选择评分法、评价的方法、 解决方法、岗位评价的结果与薪资结构的关系等。 介绍岗位评价指标体系时，应重点向专家们解释评价 表的因素定义和权3. 重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的 标准。 大家往往会认为，打分是对现任岗位上的人进行打 分，分数的结果是岗4. 这种 本位主义”的思维定势是极其错误的，培训及是 打分过程中位的收入， 岗位评价结强调岗位评价针对的是岗位而不是人。应 帮助专家组成员努力破除，