内训师选拔方案.参考分享.docVIP

流程一： 我一向都是这么干的，欢迎大家指导， 1、制订选拔标准：《内部讲师管理规范》 2、划定目标对象：可分为意向群体和储备群体（ HR 心里有谱就好） 3、内部 TTT 训练：演讲技能训练、课程开发训练、现场掌控训练三大方面 4、确定正式聘任讲师和储备讲师（按比例及标准由外聘讲师完成） 5、公开场所正式颁发聘任证书：最好是老总亲自出席颁发、勉励 6、内部讲师日常管理：课时、课程开发、晋升等（《内部讲师管理规范》、《课程开发管 理规范》等） 7、内部讲师激励：荣誉证书、课酬、课程开发津贴、学分、书籍、外训机会、晋升优先、 绩效加分等 流程二： 参加 TTT 培训，讲师认证评级授证，认证的讲师有一系列激励措施，如优先参加课程权利， 有更多的培训机会， 包含物质激励和精神激励。 我个人觉得企业的内训师需要具备能 以下力：专业知识能力、训练点评能力、表达呈现能力、训练促动能力。甄选内训师的时候一看他的专业能力， 二看他的沟通演讲能力， 三看他的自身成长能力和主观能动性， 只有对 培训产生兴趣， 真正喜欢讲师这个工作， 在后期课程开发以及配合度等各方面阻力都会减少。 培训师的能力也可以通过培训来提高，我们会安排内训师培训，即 TTT 培训，分不同阶段 分期进行。 流程三：选材标准： 1.业务工作在职 1 年以上 2.工作习惯佳、业务表现优异且稳定（可研讨标准） 3.有志成为教练 聘用流程 1.根据标准筛选并集合宣导“授权讲师项目” 2.报名及选聘流程详细说明 3.讲师基础课程 4.试讲课程选择与 TTT 5.听课及导师指导 6.试讲评定，并颁发授权讲师证书 7.初期课程安排与督导 8.定期辅导 再谈谈内勤讲师选聘 初级讲师选材标准： 我始终认为没有扎实的一线经验在培训师领域是没有发展空间与潜力的， 培训是促使学员行 为的永久转变，只会讲讲不会示范，且不知如何持续做好并养成习惯的 讲 师价值不大。 1..与讲师工作相匹配的业务一线经验， 例如销售培训讲师必须有 2 年以上业务经验， 管理培 训讲师在业务管理岗位 2 年以上经验 2.在业务一线领域有良好的习惯，且曾经绩优 3.有志成为一名优秀讲师并理解讲师价值 4.良好的沟通能力 5.刻苦、好学 6.有培训经验、项目管理及协作经验者佳 聘用流程 1.初次面谈，一般信息了解及机会说明 2.选材面谈，业务能力考察或课程试讲 3.生涯面谈，评估反馈及生涯发展愿景沟通，公司培训体系及职业发展说明 4.HR 流程 高级讲师选聘， 需结合公司战略发展需求， 并需更多专业技术检视与调查内容， 有机会再谈 吧：） 流程四： 1.优秀内训师应该具备的基本条件 热爱内训。 趣是最好的老师，凡事不可勉为其难，否则影响发挥和效果，比如有的员工 工作技能强，但不善于与人分享，即使给他上台的机会， 他也不愿意尝试。 这样的员工不适 合做内训师。 语言表达能力强。演讲不是与生俱来的能力， 可通过后天培养。但员工如果有天分，只 需加以引导和鼓励就能很快适应和胜任。 积极上进的心态。 培训师在讲解中， 一句消极的话甚至一个消极的眼神， 都会让讲课效果大 打折扣，甚至产生负面影响。积极向上的态度是做好一切工作的前提。 所以专业知识和工 作技能再高，如果心态消极，也不能担任培训师。 对内训师的其他要求：除了以上三个基本条件外， 课堂气氛调节能力、 点化点评能力、 课程 工具的运用能力，训练促动能力、问题解答能力、课程表达呈现能力、课堂掌控能力、课程开发能力、 讲授方案配置能力、 训练指导能力。 这些能力是要通过内训课程的训练才能得到 不断提高， 且一次课程训练远远不够，还需要不断复训， 才能真正练就看家本事。 要做好这 些能力的训练， 选材很重要， 选拔优秀的培训师一定要遵守一套严格的选拔程序， 必须具备 能通过 TTT 课程训练后提高的人，也就是说基础条件要好。 2.优秀内训师的选拔过程 报名阶段：员工自愿报名 +部门推荐报名 人力资源部发出内训师选拔通知，员工自愿和部 门推荐报名，都需要经过部门这关审核，把好第一道关。 初 审阶段：经过初 审，人力资源部发出笔试与面试通知。 内训师的面试一般是让被选对 象讲一个故事，讲一个话题，讲一段技术操作流程，时间只要 5 分钟。评审专家评什么呢 ? 试讲者形象风范、口齿清晰度、普通话标准度、表达的逻辑性、条理性、层次性、关注学员等情况。 初始录用阶段： 组织安排的面试、 笔试，经内训师评审小组评议通过的内训师可入内训师团队，发放录用通知。 流程五 目前企业内训师选拔途径是通过三种途径： 1、各部门 /单位推荐，以中层业务骨干人员及以上人员为主，同时要求各部门 /单位负责人 必须是内训讲师； 2、自我推荐，自我推荐要求必须填写自己擅长领域、曾经的培训经历，这部分培训