高校绩效管理在人力资源视角下的现状与对策分析.docVIP

高校绩效管理在人力资源视角下的现状与对策分析 摘 要：在当前新常态背景环境下，经济在发展、社会在进步，随着市场化机制的持续深化，高校体制改革探索也越来越深入。就目前发展现状来看，高校教育教学管理工作是高等教育体系的核心一环，而作为最基础保障性的人力资源管理工作，现阶段正面临着诸多问题和困局。例如，师生比例失调、人才队伍结构不合理、管理观念落后、绩效考核机制缺失等等。 关键词：人力资源;绩效管理;信息化 关键，合理的教师绩效考核指标体系能督促 教师提高自身素质水平。对于高校来说，必 须要认清高校教师绩效考核对教师工作的 导向作用，因为这一点直接关系到学校政策 的落实与各项改革的推进。 第一，高校绩效考核评价指标体系的构建原则：其一，高校教师绩效考核评价指标 体系构建中，要遵循科学性的原则。具体来 理解，即转变观念，确立可持续发展的教育 办学理念，以科学理论作为指导方针，并充 一、引言 关于高校绩效管理及其相关制度体系， 主要是针对高校教科研工作领域的管理人员来制定的规范性、约束性、激励性政策，旨在强化对教师团队教学实践活动、学生学习能力培养的督促作用。总的来说，高校人力资源管理、绩效管理等制度的实施和执行， 均会对学校的教学、教育发展产生直接性或者间接性的影响。健全与优化高校管理人员的绩效考核事项，不仅有利于教师的教学，更有助于学生的成才与学校的发展。 二、新时期加强高校绩效管理建设的必要性 科教兴国一直都是中国国的一项战略发展国策，邓小平同志曾讲到，科学技术是第一生产力。站立在现代的视角，科学技术的发展、创新一切都源于人，换言之， 人才才是社会发展、国家繁荣的最大保障 力。高等院校作为培养社会各行各业高素质化人才的教育场所，教育教学管理、科研 实践与创新能否顺利开展并完成，很大程度 上受到高校人力资源管理水平的影响。在 整个人力资源管理体系框架内，核心性的工作则是绩效管理。具体来看，绩效管理是专 门负责准确和公正地评估一个人的业绩和 能力，包括教职工的晋职晋级、升职加薪、辞 退与选拔等等，这些都是每一个教职工最为 关注的敏感性问题。 无论是从高校教育教学管理工作保障层面来看待，还是从教师团队自身发展来看 待，强化培训、优化绩效评估机制，才能确保 绩效考核的准确性，才能让全校教职工更加 亲身心地投入到教科研管理工作中来。仔 细分析后可以得知，其意义有二：一是，绩效 管理作为高校后勤保障管理机构比较核心 性的一项工作，是提高整个教育教学后勤保 障与管理水平的现实需要。高校扩招，使得高校教职工管理队伍也在不断的扩大，同时 管理的难度也随之增长。在这种局面下，就非常有必要采取一些切实可行的绩效管理制度来提高管理水平。以此来改善以往教职工素质参差不齐、服务意识薄弱等问题， 通过强化奖惩机制，更加有助于提升高校管理人员的工作积极性;二是，高校加强绩效管理方面的建设，是实现发展目标的具体需要。高校是为社会培养高素质、专业化人才的教育场所，人才培养质量的高低与学校教学管理水平的好坏是分不开的。等。 三、高校绩效管理现存的问题 观念认知滞后。关于这一点，主要表现为在对绩效考核的认知力不足，对其中所集中体现的教育思想与管理理念理解不够透彻。以笔者所在学校为例，在此之前，管理工作人员和教职工大多都存有片面的看法， 即普遍认为学校实施的绩效评价考核，实际上就是一套简单的规章制度，各部门教职工只需按规章办事、完成工作任务即可。同理，对于人力资源部门的管理工作来说，也存有此类思想。在这种局面下，大家对于绩效考核的真正目的所关注的并不多，以致最后所制定施行的各方规章制度并没有体现出考核的功能：首先，绩效管理考核指标与内容的选取严重缺失科学性[1]。就目前国内基本发展现状来看，大部分高校管理人员在选取绩效考核指标的过程中，基本都是通过相应的程序来选取。在这种局面下，过多的忽略掉了学校管理工作的实际，并且还没有分清轻重点、主次性。所以，最终在绩效指标与内容选择的时候，仅仅是填制表格， 并且不同部门、不同层级指标相互间的内容重复性多，这和部门与部门、人员与人员之间的差异性并不适应。 四、基于人力资源管理视角探寻高校绩效考核的对策 高校教师队伍建设是学校健康发展的 分结合着现实发展实际，以此来反映与评价 被考核评价的客观情况;其二，高校绩效考 核评价指标体系构建中，要遵循导向性原 则。高校教师绩效考核的目的是为了激励 教职工的工作积极性，以此来提升学校全体教职工的教学水平、业务水平以及对学校政 策的执行力[2]。总之，就是引导教师符合学校发展理念来参与到新型社会人才的培养建设之中。 第二，高校绩效考核评价指标体系构建中，要遵循操作