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XX公司的绩效薪酬方案优化研究之二 2.2薪酬管理理论 2.2.1薪酬概念界定 在研究探讨绩效薪酬之前，首先应该对薪酬的概念进行界定。本文中薪酬是指员工在完成公司任务后所获得的各种类型的奖励。从公司角度来看，薪酬是企业根据员工的知识与技能水平，通过绩效考核的方式所支付的劳动报酬;而从员工角度来看，薪酬是其自身付出的劳动、时间以及为企业创造价值所得到的报酬。 从内容来看，可分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬通常指基本工资、绩效工资、奖金、津贴等;间接薪酬指不直接支付给员工并且具有一定公益性的报酬，如福利、劳动保护等。本文中主要涉及的三种薪酬形式如下： 2.2.1.1基本工资 基本工资是员工直接薪酬的重要组成部分，是企业根据国家法律或法规的要求，以货币形式支付给员工的劳动报酬。根据员工工作岗位、工龄、技能水平的不同可以分为岗位工资、工龄工资和技能工资。 2.2.1.2奖金 奖金是企业根据经营情况以及盈利水平的不同，对那些工作贡献率高的员工所给予的奖励性货币。一般来说，管理者可以通过合理设置奖金发放标准和数额来激发员工工作的积极性。奖金属于浮动薪酬，具有非常规性、非普遍性和浮动性的特点。 2.2.1.3福利 福利是企业对员工给予的除工资以外的补偿和待遇。目前企业的福利可以分为两大类：一类是强制性的，如国家强制企业为员工上缴的五险一金;另一类是非强制性的，往往作为企业激励措施的一种用于吸引或者留住人才，如常见的带薪旅游、带薪休假、餐补、员工人身意外险、定期体检等。 2.2.2薪酬激励理论 2.2.2.1马斯洛的层次需求理论 马斯洛认为：人的需求可分为渐进的生理、安全、社会、尊重和自我实现需求等五个需求。各需求之间互相联系，依次递进，当低层次需求得到满足之后，人会追求更高层次的需求。不同层次需求满足难易程度与社会发展息息相关，随着社会进步和经济水平提升，高层次的需求更加广泛，也更难于达到。 在具体的实践中需求理论给我们的启示：一、企业员工在某一时间点存在很多不同层次的需求，有的处于低层次，有的处于高层次。因此，薪酬体系要有效发挥激励作用，必须考虑到不同员工不同层次的需求。二、层次需求的五个层面是相互递进的，并不是说一个员工到了高层次需求之后就不再需要低层次需求，而是在低层次需求满足的基础上追求高层次需求，所以企业的薪酬体系必须能够满足最低层次的需求，也就是生理或者安全需求，将其作为一种保障性的制度。在此基础上，根据不同员工不同需求，针对性的设计不同的激励措施，给员工提供一份奖励性的薪酬单元，这样才能更有效的激励员工。三、层次需求理论的应用不应仅局限在企业或者管理者这一方的立场，同时也应该让员工明确自己处于什么样的需求层次，人都会自觉或不自觉的相互比较，基于层次需求理论的设计理念主要是针对人的内在心理，而内在是不容易被发现或者比较的，所以企业应该有倾向的灌输层次的概念，需要让员工明白并且接受，人的层次是不同的，如果员工不满足或者不认同自己处于低层次需求，那么他会自然而然的谋求改进和提升，这样薪酬体系才具有激励性。 在具体的薪酬体系设计中，考虑到目前企业的发展现状，绩效工资、奖金具有较强激励作用。为充分发挥激励作用，可以在薪酬结构中考虑薪资固定部分和浮动部分的比例，固定部分作为保障性的满足低层次需求的单元，设定基本门槛;浮动部分应对于较高层次的需求，不同层次的需求浮动部分的比例不同、门槛也不同;另外针对高层次的浮动部分的单元不一定是物质，也可以是精神奖励。 2.2.2.2赫茨伯格双因素理论 赫茨伯格认为：影响人的满意度的因素可分为激励因素和保健因素两种。激励因素是存在时引起满意，缺少时不会不满意。保健因素是指某种因素存在时不会引起满意，但一旦缺少就会引起不满。在具体实践时，奖金属于激励因素，如果固定发放，那么以后一旦奖金降低，反而会引起不满。 在具体的实践中双因素理论给我们的启示：一、影响人的满意度的因素有很多种类，既有物质性的，又有精神性;既有短期的，又有长期的，企业管理者需要进行大体划分。激励性的因素可以是岗位、成就、承认、晋升、地位、奖金等等;保健性因素可以是津贴补贴、福利、工作环境、工作条件以及工作稳定性等等。二、需要明确激励因素和保健因素并不是相互对立的，一个因素可以既有保健作用又有激励作用，只是在企业现状的某个时间点，这个因素更倾向于保健或者激励。在薪酬体系中，作为保健或者激励因素的薪酬单元应该按照预先设想的效果设定管理规则和应用条件;需要注意两种因素的转化问题，一旦某个因素未按照设想发挥既定作用，就需要注意这个因素起到和设想相反的作用。 在具体的薪酬体系设计中，考虑到目前企业的发