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工程管理部绩效评估流程表及说明 步骤 描述 负责人 使用时间 使用工具 说明 1. 1 :绩效考评小组工作动员会 人力资源部 计划阶段 1. 2 完成年度考评计划 总经理与工程管 理部经理 计戈U阶 段 业务培训、交流、 外访记录卡（公司 卡3） 年度考评指标确定后，由人力资源部将（公 司卡3）发放至工程管理部经理，工程管理 部在年度计划执行过程中按表的说明及要 求开始填写记录， 年终考评时，按要求交 至本部门的表格的考核人，进行考核评分， 最后由人力资源部门汇总，并将结果送交主 管副总经理，进行平衡计分卡 KPI指标评 估。 2. 1 平衡计分卡KPI指标评估 总经理 评估阶段 公司管理层和各 项目经理的反馈评 估卡（公司卡4） 内部客户调查问卷 （公司卡1） 年终考评时，由人力资源部门将（公司卡4） （公司卡1）发放至工程管理部各个表格的 考核人，进行考核评分，最后由人力资源部 门汇总，并将结果送交主管副总经理，进行 平衡计分卡KPI指标评估。 2. 2 与被评估人沟通 总经理 评估阶段 2. 3 被考评人绩效考评成绩 考评人 评估阶段 2. 5 :汇总考评结果 人力资源部 评估阶段 2. 6 总经理/人力资源部经理 审核 总经理/人力资 源部经理审核 评估阶段 3. 1 ［向被考评人公布结果 人力资源部 反馈阶段 3. 2 考评意见反馈 被考评人 反馈阶段 3. 3 考评工作总结 人力资源部 反馈阶段 4. 1 :薪酬福利体系 人力资源部 应用阶段 制度是以执行力为保障的。 制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束 力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量, 它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们 的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约 束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。 制度”。是在通过其执行力对人们的行为起到规范作用的时候才成为 軽的，使其从纸面、文字或是人们的斋串升腾出来，成为社会生活中人们身边不停发生作用的无形锁竄约束、指引着我折扁寿口尺度。无论是 = 正式制度还是非正式制度都须有其执行力，只不过差别在于正式制度的执行力由国家、法庭、军队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、 意识形态等来保障的。在笔者看来，认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。