企业人力资源管理管理师第二章..pdfVIP

第二章 招聘与配置 第一节员工素质油评标准体系的构建 一、知识要求 1. 员工素质测评的基本原理：⑴个体差异原理；⑵工作差异原理；⑶ 人岗匹配原理 2. 个体差异原理：员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的， 这种差异是客观存在的， 是不为意志所转移的。 造成人们差异的因素 是多方面的，既有先天的因素，又有后天的自然、社会因素。具体到 与工作相联系的素质，不同的工作有着不同的效果和效率。 3. 工作差异原理：员工测评的另一个假设是， 不同的职位具有差异性。 ⑴首先是工作任务的差异， 也就是工作内容的差异。 ⑵是工作权责的 差异，不同的工作责任，对完成这些任务的人有不同的要求。⑶身体 素质的差异⑷专业技能的差异⑸个性及个人性趣的差异 4. 人岗匹配原理：就是按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间 不同的素质和要求， 将其安排在各自最合适的岗位上， 保持个体素质 与工作岗位要求的同构性， 即保持个体需要与工作报酬的同构性， 从 而做到人尽其才，物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员素质相匹 配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗 位相匹配。 5. 员工素质测评的类型：⑴选拔性测评；⑵开发性测评；⑶诊断性测 评；⑷考核性测评； 6. 选拔性测评主要特点： 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测 评。主要特点有：⑴强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水 平的人区别开来；⑵测评标准刚性强，即测评标准应精确，不能使人 含糊不解； ⑶测评过程强调客观， 即尽可能实现测评方法的数量化和 规范化；⑷测评指标的灵活性。允许有一定的灵活性，它以客观、便 于操作与相关性为前提， 甚至可以是一些表面上看来与测评标准不相 干的指标；⑸结果体现为分数或等级。 7. 开发性测评： 是指以员工素质为目的的测评， 可以为人力资源开发 提供依据。 这类测评主要是为了摸清情况， 了解测评对象在哪些方面 有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组 织提供开发依据。 在测评过程结束后， 应针对测评结果提出开发建议。 8. 诊断性测评的主要特点：是以了解现状或查找根源为目的的测评。 主要特点有：⑴测评内容或者十分精细（查找原因） ，或者全面广泛 （了解现状）。⑵结果不公开。⑶有较强的系统性。从表面特征入手， 继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。 9. 考核性测评： 又称鉴定性测评， 是指以鉴定或验证某种素质是否具 备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。 10. 考核性测评的特点：⑴概括性测评的范围比较广，涉及素质表现 的各个方面，是一个总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。 ⑵结果要求有较高的信度与交度。 其结论要有据可查， 而且充分全面， 结果要能验证和保持一致。 11. 员工素质测评的主要原则：⑴客观测评与主观测评相结合；⑵定 性测评与定量测评相结合； ⑶静态测评与动态测评相结合； ⑷素质测 评与绩效测评相结合；⑸分项测评与综合测评相结合。 12. 员工素质测评量化的主要形式：员工素质测评量化的形式从理论 上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、 等距量化、比例量化与当量量化等形式。 13. 素质测评标准体系的要素：它一般由标准、标度和标记三个要素 组成。 14. 标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质 规范化行为特征或表征的描述与规定。 15. 标准的形式：标准的形式多种多样，⑴从它所揭示的内涵来看： 客观形式、主观评价、半客观半主观三种；⑵从标准表示的形式上来 看，有短语短句式、设问提示式与方向指示式三种；⑶根据测评指标 操作的方式来划分，有测定式与评定式。 16. 标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或 行为表现的范围、 强度和频率的规定。 从目前现实中的测评指标分析 来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综 合式。 17. 标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通 常用字母（ A、B、C等）汉字（甲、乙、丙等）或