绩效导向与常见工具.pdfVIP

精品文档 你我共享 能力导向？行为导向？还是结果导向？ ——我们究竟应该拿什么去管理绩效？ 文：盛高咨询 步超 要是你想上网搜索一些绩效管理的方式， 你会搜到很多观点和方法不一样的 文章，更甚者， 要是你仔细看甚至会感觉这些文章中很多观点都自相矛盾， 在我 做项目的时候客户也经常问我， 为什么你给我用 KPI 考核，不考核员工的能力素 质？为什么你给别的客户采用平衡记分卡， 给我却是用目标管理？为什么只能一 级考核一级， 不用三百六十度考核， 诸如此类。 所有的这些方法看起来似乎都有 一些成效， 所有的这些理论看起来都有道理， 但是到底谁说的是对的， 到底哪种 方法适应我们的企业？ 先不要去判断谁对谁错，让我们先来看看这些常用的理论方法有哪些—— 目前，在企业中经常应用的绩效管理方法有很多， 但总结起来， 一般是基于 三种理论假设，那就是结果绩效论，行为绩效论和技能与价值观绩效论。 第一种是结果绩效论。 这是最常见到的一种绩效理论， 这种理论认为， 既然 绩效是指的企业的业绩（外部成果）和效率（内部成果），那么我们理应去关注 结果。起初，这种对成果的关注是仅仅对财务结果，如资产回报率、成本、销售 额、利润等。后来，结果绩效论得到发展，不仅要关注财务结果，还要关注非财 务成果，不仅要关注近期成果，还要关注中期的、远期的成果。进而，这种对近 期绩效的关注上升到战略方向， 并将关注层面细化到财务层面、 客户层面、 内部 运营层面、 学习成长层面四个层面的结果。 也就是我们平时比较熟悉的平衡计分 卡。 常见的按照结果绩效论进行绩效管理的方法主要有以下几种方法： 一是 MBO （目标管理法，也就是将企业的工作计划和部门职责、 工作计划设计成量化指标 进行考核的方法；二是 KPI （关键绩效指标 法），这种方法是在目标管理法基础 上深化的方法， 从企业的战略作为入手点， 通过对战略的诠释和分解， 按照平衡 计分卡的框架形成不同部门和岗位的指标库， 并在指标库中筛选关键指标进行 绩 效考核 和绩效管理的方法；还有就是 EVA（经济增加值法），也就是通过关注现 金流来关注股东价值增值的方法。 AAAAAA 精品文档 你我共享 可以看出来， 这三种方法都是比较流行的绩效管理方法， 之所以流行， 也和 目前国内企业的价值观定位有关。 早在改革初期，总设计师邓小平的名言就是 “不 管黑猫白猫，抓住耗子就是好猫”就是一种典型的结果绩效假设。 结果绩效论也有明显的缺陷存在。 很多企业发现， 如果只关注结果， 不关注 过程，会导致结果也同时受损， 甚至某些部门和个人， 可以通过损害其他部门利 益或者损害企业未来利益的方式达到短期内绩效结果的优异表现。 一个明显的例 子是美国安然公司，安然倡导的文化是“赢者决定一切”，诱使高级管理者在投 资和会计程序方面冒更大的风险，其结果就是虚