057绩效管理面临七大难题.pdfVIP

绩效管理面临七大难题 一、绩效计划环节存在的问题 1.绩效计划与企业战略脱节 人力资源 战略服务于企业战略， 作为人力资源管理体系中的一部分， 绩效管理 就应该以企业战略为准绳，而很多企业只是空喊口号，一边 高举企业战略旗帜， 一边闭门造绩效计划， 导致绩效计划与企业战略 各行其道。最典型的案例是企业高管每年初与各个部门签订责任书， 到年底的时候， 每个部门的绩效目标完成情况都很好， 但是整个企业 的战略目标却没有达到。 这就说明， 企业的战略目标并没有通过绩效 计划层层落实到员工身上。 究其原因，还是绩效目标的分解存在问题。 对于传达下来的绩效计划， 部门在制定绩效标准的时候， 有意无意地 回避了其中或难以办到或看起来不重要但实质上对企业具有重要意 义的绩效目标， 从而各部门及各岗位的绩效标准实际上还是从自己的 工作内容出发，并不是企业战略目标的逐层分解得到的。 2.绩效管理指标缺乏侧重点 有的企业为了最大限度地发挥绩效考核的作用，恨不得把所有的 必要的不必要的工作都纳入绩效考核的范围， 从而导致员工的焦虑情 绪，进而产生抵触情绪。 员工轻则没有精力或不愿意去思考如何改进 工作，一味地思考如何少犯错误，保全自己的工资和奖金，重则产生 反生产行为。 我们不能指望绩效管理就能解决所有的问题， 事实上也 不可能解决所有的问题， 这点就如同法律一样， 它是我们必须要遵守 的最基本的行为准则，法律也有约束不到的部分，就由道德来约束。 同样的道理， 绩效管理应关注于那些关键业绩指标， 应当将绩效管理 与员工的业绩以及企业的战略目标联系起来， 而不是面面俱到。 对于 实现企业的战略目标没有大碍的员工行为， 可以依靠员工手册或倡导 组织公民行为来约束。 3.绩效管理模块与人力资源系统其他模块脱节 人力资源系统包括很多模块，与绩效管理模块联系最为紧密的是 任职资格、 薪酬管理和培训等。 绩效管理是建立在任职资格体系的基 础之上， 绩效管理涉及到员工的职业生涯规划， 其结果应用于薪酬管 理和培训、晋升等，而它们反过来又影响着绩效管理的成败。因此， 有效的绩效管理应该能够与其他模块协同发展， 与其他模块有同样重 要的作用，而不仅仅是作为一种技术在使用。 如果其他模块不尽完善， 或者没有与绩效管理有机结合，那么绩效管理就不能引起员工的重 视，发挥相应的作用。 二、绩效辅导环节存在的问题 4.对绩效辅导的重要性缺乏认识 很多企业并没有认识到绩效辅导的重要性。常见的是，只有在每 个考核周期末进行考核的时候， 绩效管理才被提上议程， 根本谈不上 绩效辅导。实际上，绩效管理的核心目的有两个，除了为价值分配做 依据之外， 还有一个非常重要的就是寻找企业经营的短板所在， 并通 过适当的调整和绩效辅导进行改进， 实现突破。 绩效管理是一个帮助 员工找出问题所在， 并及时帮助员工解决问题， 帮助员工成长的过程。 部门的管理者应该多与员工沟通最近工作的进展，出现的问题和困 难，怎么进行改进等，而不是等到绩效考核之后才来责问员工的不是。 及时有效的绩效辅导， 不仅对解决问题有帮助， 而且还能让员工有一 种成就感，也有利于改善部门内的关系。 5.忽视员工的参与 没有员工的参与，绩效辅导就无法展开。但是在部分企业中，员 工对于自己的工资是如何计算的都不清楚， 因为他们并不了解企业的 绩效管理制度，比如绩效考核的指标有哪些，考核是怎么进行的，考 核结果是怎么得出的等等。 很多企业的评价办法是公开的，