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人力资源管理论文 —— 从入世看农业银行人力资源现状 加入ＷＴＯ是改革开放的一大步 ,是对外的开放 ,也是对内的开放 ,这一变化对人的影响如果不 研究好 ,就会使我们面临新出现的问题无法应对而失去了发展的机遇。 一、我行的人力资源现状及存在的问题 1、现有人员在数量和质量结构上不对称。 加入ＷＴＯ我行对高素质管理人员和专业人才需求会更大 ,今后随着金融业竞争的加剧及新业务的不断开 拓,那些现在只能应付现岗位工作的人员 ,将难以面对今后更具挑战性的工作 ,我行现在就有为数不少的难以 胜任现岗位的隐性待业人员存在。总的来说 ,农行人员仍然偏多 ,总体素质不高。 (1)高档次专业技术人才偏 少。以浙江省农行为例 ,从文化结构看 ,到 1999 年底全省农行员工 ,高中及以下文化程度的员工占总数的 38% 、 中专文化程度的占 21% 、大专文化程度的占 30% 、本科文化程度的占 10.5%,而硕士及以上文化程度的只占 总数的 0.5% 。从专业化结构看 ,助师级以下专业技术职称的员工占员工总数的 56.31%, 中级专业技术职称的 员工占总数的 19.94%,高级专业技术职称占 1.06%,没有专业技术职称的占 22.69% 。也就是说从人力资源的 质量结构看 ,一般素质的员工占比很大 ,高学历、高档次专业技术人员和复合型人才却严重不足。 (2) 随着农 业银行业务电子化步伐的进一步加快 ,原有的只能适应传统的手工操作和简单的电脑操作人员将逐渐被淘 汰 ,因不适应日益发展的新业务、新技术的运用而导致的银行内部待业人员将不断增多。另外随着信息技术 在新业务中的广泛运用 ,我行应用软件开发所需的尖端人才将严重不足。 (3)新业务的开拓也急需一大批精通 外语、投资、证券、法律、企业理财等全方位复合型人才。 2、年龄结构老化。 随着入世的到来 ,我行急需一大批年富力强的业务骨干。 由于这几年我行实行严格的进人管理制度 ,使人员出 现负增长 ,为减人增效 ,提高办事效率 ,发挥职工积极性、创造性、主动性都起了积极的作用 ,但另一方面也促 使我们现有员工的年龄结构出现老化趋势 ,以浙江省农行为例 ,现有职工 30 岁以下的占员工总数的 30%,30 岁— 45 岁的员工占员工总数的 60%,45 岁以上的员工占总数的 10%,也就是说人员年龄集中在 30 岁到 45 岁 之间 ,现在已出现了临柜人员年龄结构不合理现象 ,若干年后 ,我行员工年龄将普遍老化 ,再加上不进不出 ,不 上不下及提拔任用青年干部的力度还不够 ,使我们农业银行员工队伍缺乏生机和活力。 3、人力资源配置不合理。 一个完善、科学、合理的内部人员流动机制在我行尚未真正建立起来。 (1) 一方面在引进人才 ,而另一方面由 于内部资源得不到充分利用出现了人力资源闲置现象。 (2) 由于员工数量与质量结构的不对称性 ,也限制和影 响了员工整体素质的改善和提高 ,形成了人员数量对质量劣性替代 ,使得我行缺乏进行人力资源投资、 改善所 必需的物质条件。 (3) 由于存在各层次、 各岗位人员调配及区域性分布不合理 ,使人力资源得不到充分的挖掘 , 致使经营成本增加。 (4) 由于侧重人力资源的计划配置 ,而忽视了市场配置的职能 ,也就不可能认识到在市场 经济条件下人力资源投入是一种经济行为 (有利可图的经济行为 ),投资主体一定应该获得投资回报 ,正是由 于忽视了这一点 ,使我行的人才投入增加与人才短缺并存。 4、人才培养和使用存在矛盾。 由于受到经营效益和费用指标的限制 ,农业银行现行的投资方向往往只