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企业人力资源改革探索——以长沙水业集团有限公司为例 摘要：长沙水业集团有限公司历经过数十年的发展，随着企业经营规模不断变大，人力资源问题逐渐突显出来，如何将人力资源转变为驱动企业发展的动力，开展好人力资源改革工作，是当前急需解决的问题。本文对公司人力资源管理存在的问题进行分析，并提出了人力资源管理改进思路，可供相关人员参考。 关键词：人力资源管理，绩效考核，激励体制 一、引言 长沙水业集团有限公司始建于20世纪50年代，在2005年改制为长沙水业投资管理有限公司，2011年，通过对水务资源的优化整合，以建立起水务投融资平台作为企业发展战略，组建了长沙水业集团有限公司，构建起“一总部、八板块”的发展战略格局，共有员工2700余人，下属八个子公司和一家上市公司，主要经营范围有城市引水和供水、污水处理、水务工程和环保等。由于供水企业具有公益性和垄断性，多年一直延用传统的国有企业人力资源管理模式，存在着工作效率有待提升、人力资源配置不合理、绩效考核流于形式、激励措施不到位等问题。随着公司整体发展战略目标的确定，需要采用现代化的人力资源管理模式推动企业发展，本文主要如何进行人力资源改革进行探索，并对取得效果进行分析。 二、公司人力资源管理现状分析 （一）企业内外部环境分析 1.企业外部环境分析。利用PEST分析法来深入分析长沙水业集团人员力资源管理存在的问题，从政治环境、经济形势、社会环境和技术四个不同的角度来对影响因素进行评价。 政治因素。国内近年来出台了公用行业市场化运行指导意见、国有企业深化改革等相关文件，要求企业理顺劳动关系，建立起现代企业人力资源管理模式，转变企业高层管理人员的行政委派方式，积极推动职业经理人用人体制。 经济因素。对长沙水业集团来讲，人力成本增长会给企业经营带来成本压力，如何进行人员精简和转岗，是急需要解决的首要问题。而国家经济保持增长势头和经济转型升级，给企业发展提供了空间和人力资源深化改革的条件。 社会因素。长沙水业集团受到国有体制影响较大，很多员工还没有摆脱平均主义思维，水、电、燃气等公用事业垄断状态已经转变，更多的民营企业和国外资本进入到该领域，传统的薪酬体制和用人机制已经无法满足当前市场竞争的要求，人才流动性变大，更多的优秀人才会寻找适合职业发展的企业。 技术因素。该方面的因素主要有新工艺、新材料和新设备等，随着信息产业的快速发展，给很多传统行业带来了冲击，传统的人工抄表方式将会被智能远程抄表方式所取代。受到技术方面的制约，每个城市间的管网独立运行，没有形成市场竞争机制，供水企业市场竞争意识薄弱。而新型的工艺和供排水技术，要求员工不断更新现有的理论知识和技能，才能胜任岗位工作。 2.企业内部环境分析。企业制定的人力资源管理模式需要分析内部环境，合理规避威胁因素，为企业发展注入新动力。SWOT分析法可对企业当前人力资源管理方式的优、劣势相关程度进行分析，对调整人力资源管理模式有着较好的参考价值。 从企业自身优势分析。公司多年来推行的竞争上岗、组织机构精简、人员分流等人力资源管理模式，已经基本理清了企业与员工的劳动关系，为深化人力资源改革创造了条件。企业经营思路的理顺，使得集团产业得到了快速发展，给企业冗员提供了更多安置方向，不再为人员去向问题而困扰。集团的盈利能力提升给深化人力资源提供了资金保障，管理层的经营管理创新意识不断增加，人力资源改革执行起来不会受到阻力。 从企业的劣势角度分析。受到传统国有企业计划经济经营理念的影响，再加上供水企业是一种公用性、垄断性行业，员工铁饭碗思想还比较严重，集团的人力资源管理还存在着一些问题，缺少对人力资源理论和政策层面的研究，企业的高精尖类专业人才缺乏，原来国企人员年龄结构不合理，管理岗位和专业技术岗位人员不足，高学历人才较少，没有专业的市场营销策划类人才，已经不能满足企业发展的要求。 从机会角度分析。长沙水业集团已经成长为大型企业，业务范围已经拓展到国外市场，通过与外部企业的交流与合作，使得业务能力不断提升，而我国人才市场也已经走向市场化，企业可以采取多种招聘方式来引进高素质人才。从企业的外部威胁角度分析，受到国家政策方面的影响，水务市场已经不断向社会开放，像北京首创、广东联泰等不断抢占国内水务市场，而国外的泰晤士水务也对中国水力市场虎视眈眈，给长沙水业集团带来更大的生存挑战。 （二）公司人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理顶层设计有待优化。一是缺乏人力资源管理的系统思维，需提高顶层设计能力。二是子公司人力资源管理缺乏长远规划。对集团出台的各项制度，子公司缺乏解读与宣贯，缺乏与之配套的实施细则，部分子公司对人力资源发展及规划前瞻意识，存在“头痛医头、脚痛医脚”现象。子公司未根据公司定位出台与企业发展相适应的中长期发展规划。三是定岗定编不科学，员工队伍结构失衡。岗