精明学习管理者选人的N种方式.docxVIP

1、 伯乐相马 此法的高人之处在于伯乐慧眼独具。 因为慧眼独具， 伯乐就敢于 quot; 识才于未显之时， 用才于争议之中 quot; 。台塑集团董事长王永庆就是一位爱才的伯乐。一次，王永庆在纽约 遇到一位研究生物化学的中国人，直觉告诉他此人能有所作为，于是邀请此人去台塑工作。 此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙 ? 结果还真被王董事长言中了。此人乃包宰相的第 43 代子孙，后来成为了台塑所属医学院的 首席研究员。 2、 赛场赛马 此法的高明之处在于能够较好地体现公平、平等、竞争、 择优的招聘原则，有利于优秀 人才脱颖而出。 ACM 国际学院编程大赛创建于 1970 年，是全世界大学中规模最大、 最权威 的电脑软件编程比赛，至 1999 年已举行了 23 届。第 23 届大赛由 IBM 公司出资赞助。 其活 动宗旨是激励学生对计算机科学的兴趣， 培养学生的创造性、 合作精神、 开发软件新产品和 解决实际问题的能力，发现新人，为公司招聘人才打下基础。 3、 quot; 超弹性工作时间 quot; 法 五年前， 有一位名叫泰特 middot; 乔治的年轻人于斯坦福大学生毕业后， 曾想谋求一份 既能赚大钱、 又不耽误他白天打高尔夫球的两全其美的工作。 当美国硅谷一家网络终端公司 了解到乔治真有办事的才能后当即表示满足他的要求。 于是，他白天打高尔夫球， 晚上工作， 且工作质量和效率很高， 单位和个人都感到非常满意。 于是， 人们将乔治的这种工作时间称 之为 quot; 超弹性工作时间 quot; 。显然，这种 quot; 超弹性工作时间 quot; 对应聘者很具 吸引力。 4、 内部员工引荐 位于美国马里兰州洛克维尔市的联合微机系统公司拥有 2000 万美元资产和 400 名员工， 其中 60%的员工都是通过内部员工引荐受聘的。该企业规定，如果被引荐者受到雇用，在 该公司工作达 4 个月以上，引荐者将得到 300 至 1000 美元的奖金。如果被引荐者是一位优 秀的高级管理人员或技术骨干， 引荐者除得到 1000 美元奖金之外还将得到一台电脑的奖赏。 美国佐治亚州寿险公司采取提高引荐者奖金标准和分段发给等方式， 鼓励内部员工引荐合适 人才。 台湾一些企业近年来也鼓励内部员工引荐合适人才， 规定凡荐成功者， 企业将对引荐 者予以奖励， 发给一定数额的奖金。 这种做法有利于节约人才招聘成本， 有利于保证引荐人 才质量，因为引荐者出于维护企业利益、 对企业负责的考虑， 一般不会引荐太差的人才。有 的企业为了保证内部员工引荐人才的质量， 增强引荐人才的责任心， 还实行引荐人才酬金的 分期付款，被引荐者到企业上班，即付与引荐者全额引荐奖金的 30-60%，其余 40-70%到试 用期满、按期转正之后才付给。 5、让B级人干 A级事 在台湾，许多企业都赞成 quot; 让 B 级人干 A 级事 quot; 的用人原则，采用这种原则 招聘人员的公司已越来越多。 他们认为放手让 B 级人干 A 级事不但能激发 B 级人的上进心， 发挥他们的潜在能力， 还有利于降低企业的人力资本投入， 增加企业利润。 台湾电子行业一 位高层管理人士举例说：让 B 级人干 A 级事，考绩得分可能只有 79 分，而让 A 级人自己 来干考绩得分可能达到 85 分，但 A 级人的成本要 90 分，而 B 级人的成本要 60 分。用 30 分去补 6 分的差距， 显然绰绰有余。 有必要指出， 采用低才高就法面试招聘人才决不等于毫 无条件地盲目进入， 用人单位在考虑放宽应聘条件时必须注意适度， 务必做到如下两点： 第 一，确保拟招聘人才具有较强的工作责任心， 虚心好学。 第二，确保拟招聘人才具有较强的 潜在能力。 否则，花费大量面试招聘的人才财力、 使新进的人员派不上用场不说， 还可能造 成quot; 请神容易送神难 quot; 的尴尬局面。6、 马拉松面试 微软公司的面试招聘被应试者称为quot; 面试马拉松 quot; 。应试者需要与部门工作人 员、部门经理、副总裁、总裁等五、六个人交谈，每人大概一小时，交谈的内容各有侧重。除涉及信仰、民族歧视、 性别歧视等敏感问题之外，其它问题几乎都可能涉及。面试时尤其重视以下五点： 重视应试得的反应速度和应变能力。据了解，到微软面试的人必须先回答由盖茨设 下的所有难题。 待其智商能力被确定之后，还可能安排与比尔 middot; 盖茨见面， 接受总裁的亲自提问。 一位有名的电脑公司高级副总裁到微软面试， 他却未能及时回答比尔 middot; 盖茨的提问，声称要思考一会儿。盖茨对此甚感不满，他认为 quot; 这位先生不能及时解答问题，如遇上突如其来