案例一：宝洁公司——世界日用消费品的领头羊.docVIP

案例一：宝洁公司——世界日用消费品的领头羊 1.案例阅读： （1）.宝洁公司的发展史： 1 1837年创建，19世纪50-60年代注册“星月争辉”的商标。1859年，创始人的儿子开发出一种橄榄香皂，取名为“象牙”皂，并首次投资11000美金印刷广告在全国促销。1885年首创周六下午不用上班而员工仍可支薪的措施。1887年，首创美国的利润分享制度。 2 1945-1980年—崭新的领域 迅猛的发展 1946年，推出汰渍，比当时市场的同类产品性能优越，1961年推出帮宝适。同时开始进军食品和饮料市场。 31980-2000跨国公司 1980年，宝洁已发展为全美最大的跨国公司之一，通过收购项目加快了宝洁全球化的进程，为了充分发挥跨国公司的优势，宝洁建立了全球性的研究开发网络。1986年，宝洁首创一种新技术，使消费者可以采用洗发水和护发素二合一的产品。1999年，公司收购LAMS公司，进军宠物保健和营养品领域。 （2）宝洁现状 宝洁是世界上最大的日用品公司之一，1999-2000财政年度，公司全年销售额为399.5亿美元。，全球雇员超过11万，在全球70多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌畅销140多个国家和地区，其中包括洗发水、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。 2.提出问题. 问题：如何引进跨国人才及如何培训跨国人才？及如何作跨国人才的管理？有何困难？ 重点：跨国人才的选、用、育、留 3.解决步骤 （1）老师分析完案例后，组长组织小组成员在课堂上讨论，并分配各成员的主要任务。 （2）各成员通过到图书馆借阅书籍、上网等方式查找相关资料，并作分析、整理。 （3）组长召集小组成员，根据现有资料及自身的专业知识尝试对所提问题做出回答。 （4）整合小组成员的答案，制作PPT展示报告。 3.案例分析（见附录） 4.其他相关案例比较 微软的人才管理战略 ——吸引、招聘、培养、留住人才 吸引人才 像很多公司一样，去有限的十几所名校，即一般渠道进行。 主要靠自身已成为全球IT产业领军者之一的地位、荣誉、名气、贡献、产品、技术等特点吸引应征者。 微软公司杰出的团队，各团队部门个个是人才荟萃的地方，也是创新创益的“脑资源库”。 微软公司“以人为本，人才至上”的实施措施，员工个人有尽可能大的自由度和活动空间，微软不要求“坐班制”的形式。 微软有一整套帮助员工学习提高的体系。 优秀的企业文化，尊重员工不同文化的多元化背景。 招聘人才 1．第一，坚持基于能力的聘任哲学。 ?根据公司“成功的六要素”，微软公司把人才能力标准归结为”个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作精神、长远目标及对产品和技术的挚爱“等，以团队协作为例，团队协作是最能反映微软的企业文化及其强大的竞争力、创造力的东西。 2. 第二，立足于公司文化制定职位招聘的人才标准。 微软的技术或研究人才的甄选标准是：具有自信、诚实、镇静、勇气、创造力、模糊决策能力、自我开发能力等个人素质，以及决策力、驱动力、良好的工作表现、计划组织及协调力、解决问题能力、管理能力等专业岗位工作能力。不同的岗位要有不同的技术能力，但都有追求技术的热情与执着。 3. 第三，面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准。 ????微软严苛的面试机制是众所周知的。微软对于面试采取了严谨的态度，采用精心设计的面试流程。每一个申请者的面试都有多为微软员工的参加，每一位参加面试的员工都事先分配好面试时的任务。微软的面试过程是高科技企业中难度系数最高的，且最长的一个。 培养人才 微软一直以培育本土人才为主要任务之一，为训练学生理论与实践应用并重，微软以 MSDNAA 中丰富的教材提供让学生从课堂中不懂可以学习到理论基础，同时也可以透过各种案例的模拟，一方面来验证所学的专业知识，二方面也可以藉由宝贵的经验，让学生能够提早与业界接轨，将来毕业就能够马上学以致用，发挥所长。 留住人才 解决这一问题，微软公司的一个独道之处就是把技术过硬的技术人员推到管理者的岗位。盖茨与公司其他的早期领导一直都很注意提升技术过硬的员工担任经理职务。这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优越性--微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本产业技术脉搏，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形成了一支既懂技术又善经营的管理阶层。 诺基亚的人才管理战略 诺基亚对人才的选拔 　　 人才选拔计划是业务部门同人力资源部门在每年末一起制定的。人力资源部提出招聘渠道建议，并为通过初步筛选的应聘者组织面试和心理测评。测试项目从题目的选择和制定都紧紧围绕公司价值观，对应聘者个人素质、品质和性格倾向加以考察。通过人力资源部测评