基于企业文化的薪酬制度.pdfVIP

国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在 3722.cn 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 3722.cn 必要时可将此文件解密 基于企业文化的薪酬制度 一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值观基础上的，是薪酬分配 投资获得正回报率的必要条件。 从以往的研究可知，一些从国外引进的薪酬体系，如能力薪酬和宽带薪酬等，在实 践中并不能达到预期目的，即这些薪酬体系不一定能适合所有企业，薪酬体系的效果在 很大程度上取决于其与企业文化的匹配程度。企业文化明确公司倡导什么、反对什么， 是进行薪酬决策的基点。一个有效的薪酬体系是建立在支持企业的薪酬哲学理念或价值 观基础上的，是薪酬分配投资获得正回报率的必要条件。 企业文化类型与差异 根据Jung 的精神分析模型，文化被看作是一种组织精神，而组织的行为及其外在创 造物是文化层次结构 的最外层，属组织的外在表现；组织的信仰和价值观是中间圈层， 属组织的意识层面；构成文化基础的组织核心假定是最内圈层，属组织的潜意识。对组 织成员来说，尽管核心假定是文化的主体，但由于它属于潜意识，因而是不可言说和不 可接近的。但是，从另外一个角度来说，也正是企业的潜意识方面构筑了企业的独特的 解决问 的前提假设和方法。从企业文化的层次结构出发，根据理智或者情感以及直觉 或者感觉两个纬度，可以将企业文化分成四种典型的类型，即秩序型文化、效果型文化、 参与型文化和创新型文化。在这里，理智代表企业的稳定的、可控制的和可预测的方面； 情感代表组织的柔性的、个性的和自发的方面；感觉代表组织注重于内部维持和短期活 动；直觉代表组织侧重于外向的、未来导向的方面。 企业文化的不同，决定了企业的薪酬体系的不同。然而，企业文化的类型也不是固 定不变的，而是随着企业组织结构和战略的转变而随之发生变迁，而企业的薪酬制度也 要随着企业文化类型的改变而改变。 企业文化差异在薪酬体系 的体现 FinePrint Software, LLC 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者有) 16 Napier Lane 如果您不是在 3722.cn 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 San Francisco, CA 94133 3722.cn 必要时可将此文件解密 Tel: 415-989-2722 Fax: 209-821-7869 国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在 3722.cn 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问3722, 加入 3722.cn 必要时可将此文件解密 企业文化 的核心价值观表达了企业作为盈利组织存在的意义，决定着企业的战略 选择，它明确了企业倡导什么、反对什么，是企业内部判断是非的准则。同理，薪酬体 系也会通过其内部的各个纬度来传递企业的核心价值观。如公司强化业绩导向的文化， 则薪酬总额 浮动薪酬设置比例要大一些，如公司鼓励创新性思考，则在考核要素 应 加大工作创新方面的考核权重。另外奖励的重点是团队还是个人，也反映了企业的文化， 以团队为奖励重点表明公司强调合作精神；以个人为奖励重点表明公司崇尚个人英雄主 义。 薪酬体系是多纬度的，包括支付的依据 （工作、能力还是业绩），支付的方式（现 金、股票或期权等），业绩 合层次 （按照个人业绩、团体业绩或组织业绩），风险性 （固定薪酬还是可变报酬），业绩时间纬度 （薪酬基于短期业绩还是基于长期