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高校教师退出机制实施难的原因及对策 一、问题的提出 高校教师队伍的水平对高等院校生存与发展具有重要的作用，很多高校都非常重视人才强校政策，在教师招聘中采取高标准、严要求并给予一定优惠政策等措施吸引优秀教师。据教育部发布统计公报，我国普通高校专任教师从202X年的134.3万人增加到202X年的144.0万人，规模增长较快。高校教师由于缺乏有效的退出机制，造成出口不畅，影响了高校教师队伍整体素质和学术水平的提高。 实际上从20世纪90年代初期开始，以北京大学、清华大学等为试点开始进行人事制度改革。1994年清华大学提出“非升即走”政策，从1994-202X年，中初级教师调出近300人。1999年1月北京大学启动“创建世界一流大学”计划，202X年提出不升即离。根据中国教育报报道，202X年底西南财经大学推进“引得进、用得好、留得住、走得掉”的工作机制；202X年深圳大学提出建立退出机制、实行科学管理等；202X年东北师范大学规定对新聘用博士和博士后期内考核不合格将被退出；202X年成都中医药大学提出实施教师退出机制，1名教师因学生不满意其教学效果而被下课。 现实表明：世界各国非常重视高校教师的退出机制的研究，主要围绕教师职位终身制、依据各自文化背景和制度进行推进。从我国看，在过去的二十年中虽然各高校已深刻认识到教师退出的重要性，但由于受各种因素的制约，高校教师退出机制的实施成效并不显著。202X年8月，教育部召开了“高层次人才引进和高校人事管理改革”会议，会上专家提出要深化高校人事制度改革、探索教师退出机制。因此，研究高校教师退出机制具有重要的现实意义。 二、高校教师退出的含义 要实施高校教师退出机制，则需要明确高校教师退出的含义。高校教师的退出有两层含义：一是退出教师岗位（即系统内退出），二是退出学校（即系统外退出）。退出教师岗位是指教师由教学科研岗位退到非教学岗位，通过培训和继续学习，在具备胜任岗位能力后可以重新回到教师岗位或转岗分流到本单位其他岗位；退出学校是指教师退出高校编制，进入其他社会单位。 在理解教师退出时，也可以从退出原因角度分为自然退出和非自然退出。自然退出如退休、调离、意外死亡等；非自然退出如解聘、辞聘等。 为做好高校教师的退出工作，需要确定高校教师的任职标准。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中认为，好的教师队伍是“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力”的。因此，高校教师应具有的任职标准包括：合格的师德、端正的学风、健全的人格、较高的业务水平。 三、高校教师退出机制实施难的原因 我国高校人事制度改革已经进行了多年，高校教师退出机制难以有效实施原因是多方面的。 1.受传统观念的影响 受传统观念的影响，一些高校教师认为进入高等学校任教就等于端上了铁饭碗，对高校教师退出机制是人才合理流动的这个环节缺乏正确的认识。目前，高校教师已经实行了聘任制，但在实际工作中并没有真正打破“终身制”的束缚。因此，许多高校教师认为聘任了就应在高校工作一辈子，如果高校将他退出教师岗位则会想不通，从而产生抗拒心理而拒不执行高校的退出决定。 2.受绩效考核的影响 绩效具有多因性、多维性、动态性的特点，因此各高校考虑多种因素、制定出较系统的评价指标体系，遵循一定的考评程序，对高校教师进行绩效考核。但在实际考核过程中确实存在一些问题，造成难以依据考核结果对教师实施退出。 一是绩效考核指标体系的价值取向问题。高校教师岗位可分为教学为主、科研为主、教学科研并重3类，因此在设置绩效考核指标体系时应各有侧重，不能一刀切。在实践中，有的高校并没有考虑到教师岗位不同则绩效考核应各有侧重，忽视高校教师教学、科研活动的复杂性、滞后性、综合性等，为省事采用一套评价指标体系。这样造成高校部分教师教学上敷衍了事、科研上急功近利，不利于培养大学生实践和创新精神，形成表面的学术繁荣。依据这样的绩效考核指标体系得出的考核结果难以作为高校教师退出的依据。 二是绩效考核过程存在问题。在对高校教师进行绩效考核时，一般高校的普遍做法是综合专家、同行、学生等评价得出。在具体考核中，有的教师为评高分在课堂中不按大纲授课，讲一些与课程无关的笑话取悦学生以获取高分，对犯错误学生不敢严格要求，考试时缩减范围，监考时不严格执行考场纪律等。在科研工作中有的教师为获较多科研成果进行学术造假，投入科研方面的精力较多以获取较高业绩得分。结果使得有些在教学中认真负责、严格要求学生、认真执行学校规定的教师可能得不到学生好评，有些在科研上严谨、钻研的教师取得业绩得分并不多。这为高校教师退出机制实施带来一定影响。 3.社会保障制度不完善 我国一些高校对教师退出