人资三级-兴薪酬管理.pptVIP

考核知识权重分布;本章主要内容;薪酬(Compensation)——泛指员工获得的一切形式的报酬． 　　包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。P209;薪资即薪金、工资的简称。 薪金——以较长时间为单位计算的劳动报 酬．如月薪、年薪。国内称“薪水” 工资——以工时或件数计算的劳动报酬;薪酬的基本形式 （P210）;二、薪酬的实质 (P210);;四、薪酬管理;（二）薪酬管理的原则(P212);（三） 薪酬管理的内容 ; 工资总额的管理方法： 确定工资总额需要考虑的因素： 支付能力、 员工生活费用、 市场薪酬水平、 员工现有的薪酬状况;计算合理的工资总额的方法： 工资总额与销售额的比例（人工费用率） 盈亏平衡点方法 工资总额占附加值的比例（劳动分配率）;日常薪酬管理工作 (P213)： 包括开展薪酬调查. 制定并执行薪酬计划. 了解员工薪酬状况，进行满意度调查. 核算人工成本. 薪酬调整.;（1）体现保障、激励和调节三大职能； （2）体现劳动的三种形态：潜在形态、 流动形态和凝固形态； （3）体现岗位的差别； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平； （6）确立科学合理的薪酬结构； （7）构建相应支持系统；;六、衡量薪酬制度的三项标准(P214);;第二单元 薪酬制度的制定程序;一、最低工资: 制定最低工资标准参考以下因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率 就业状况 地区之间经济发展水平的差异（沿海城市/边穷地区） 二、最长工作时间 标准工时制度及加班费支付标准。 ;第二单元 薪酬制度的制定;二、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 确定总额 （三分之一原则） 确定分配原则 岗位分析评价或员工能力评价 确定等级数量和划分等级 薪酬调查与结果分析 企业支付能力 确定各工资等级的等中点 确定每个工资等级之间的工资差距 确定每个工资等级的工资幅度 确定工资等级之间的重叠部分大小 确定具体计算办法 ;（二）奖金制度的制定程序 （2007年考点） 1、按照企??经营计划的实际完成情况确 定奖金总额 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金 分配原则 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法 ;;第三单元 工资奖金的调整（考点！）;1、给员工定级. 2、确定员工的岗位工资、能力工资、奖金. 3、如某员工薪酬降低，则维持原有工资水平，但 等级按新的规定调整. 4、如员工等级没降低，但薪酬比原有低，则就分 析原因重新调整. 5、汇总出现的问题并总结.;第二节 工作岗位评价;第一单元 工作岗位评价的基本步骤;第一单元 工作岗位评价的基本步骤;（二）岗位评价的原则（Ｐ２２３） 1、评价的对象是岗位而不是员工. 2、让员工积极地参与. 3、岗位评价的结果应该公开.;（三）岗位评价的基本功能（Ｐ２２３） １. 为实现薪酬管理的内部公平提供依据。 　 体现内部公平公正的原则，就应当实现： “以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗 位定基薪、以绩效定薪酬 ”。 ２. 对岗位进行定量测评，表现岗位的综 合特征。 ３. 对岗位之间进行纵向比较，说明各岗 位在企业中所处的地位(等级/职级)。 ４. 为企业岗位归级列等奠定基础。;工作岗位评价的主要步骤;第二单元 岗位评价的指标与标准;;工作岗位评价指标的特点和构成;工作岗位评价指标的特点和构成;工作岗位评价指标的特点和构成;工作岗位评价指标的特点和构成;二、确定岗位评价要素的基本原则（Ｐ２２８）1.少而精2.界限清晰便于测量3.综合性4.可比性;一、权重系数的内涵;;二、工作岗位评价指标的计分标准制定（Ｐ２３７）;（二）多种要素综合计分标准的制定（P238）了解!;第三单元 岗位评价方法与应用;排列法 分类法 因素比较法 评分法 ;岗位评价方法的比较;一、排列法 １、简单排列法 ２、选择排列法：也称交替排列法。 ; 3.成对比较法：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较，岗位价值由高到低排队为：乙、甲、丁、丙 ;二、分类法;三、因素比较法 1、选出15-20个主要岗位 2、选定各岗位共有的影响因素 3、比较主要岗位的各因素