解析3代销售工作任务的演变与差异性.docxVIP

解析  3 代销售工作任务的演变与差异性 第三代任职资格标准，对每一职位的不同层级都做出了具体、明确、可量化的标准，即“应该承担什么样的 关键责任？要求必须掌握哪些关键能力？做出了什么样的专业贡献？” 。 任职资格体系是一种标杆式管理与知识管理工具，对每个职位的从业人员所需要的关键能力（知识、技能、 能力素质）、绩效贡献都做出具体、明确的标准与要求，并分成若干不同的等级。销售工作员工若想从事某级职 位，必须通过学习培训来提高自己以达到相应的任职资格等级。 第一代任职资格标准包括基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准与参考项五大部分，其中行为标准、能 力标准、贡献标准是核心，如果说能力标准是输入，销售工作行为标准是过程，那么贡献标准就是输出。 到了第三代还是由五部分组成，但是销售工作内容发生了一些演变，由基本条件、关键责任、专业贡献、关 键能力、参考项五部分组成，其中关键责任、专业贡献、关键能力是核心，关键能力是输入，关键责任是过程， 而专业贡献是输出。 第三代任职资格标准，对每一职位的不同层级都做出了具体、明确、可量化的标准，即“应该承担什么样的 关键责任？要求必须掌握哪些关键能力？做出了什么样的专业贡献？” 。 关键责任是岗位在组织中所承担的关键职责和对组织的独特价值， 关键责任会随着公司对岗位定位不同， 职 责及职责重点而发生改变。 通过关键责任认证， 销售工作可以判断员工是否满足岗位所需的关键责任要求， 而专 业贡献认证是评估员工在专业上对公司的回馈。 通过员工关键能力认证， 员工就可以清晰地认识到自己所欠缺的知识技能、 能力素质， 只有这样员工才能明 确自己学习与提高的方向与重点，从而有针对性地提高知识技能与素质能力。 那么，如何来设计任职资格标准呢？下面以销售工作工程师为例进行说明。 第一步，层级定义并进行标杆人物访谈 有了层级定义，再根据这个层级标准，每层级找  3-5 个标杆人选进行访谈，通过这次访谈，明确了销售工作 工程师一级、二级、三级责任列表，也获取了这三个级别的销售工作工程师专业贡献、关键能力方面的数据。 熊鹤龄 —— 既具备全球 500 强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家！ 社会资历： 1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问 2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准 I 版》课题专家组成员 3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任 4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学 EMBA班特聘教授 企业资历： 曾先后在 HP 、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力资源事业部 总监、集团副总裁、董事局秘书长职务！ 现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、人力资源学院院长、企业商学院院长！ 在 20 余年工作实践及 10 余年大型企业高管、 企业管理咨询和企业管理内训经历中， 熊鹤龄先生悉心关注企业管 理工作，具有极深的企业管理咨询的体验、感悟和认知。 员工的主要工作（职责、责任）是什么？如果归归类，可以分成哪几个模块？ 好，下面我们一个模块一个模块地进行交流。 第一个职责模块主要流程是什么？销售工作可以用什么证据来证明？ 完成了这个模块的职责、责任，员工取得了什么样的主要贡献呢？衡量这些销售工作主要贡献的质量又如 何？ 在员工看来，要履行这个模块的职责、责任，应该掌握哪些关键的知识、技能与能力素质（关键能力项）？ 种关 的知 、 技能与能力素 达到什么 （关 能力的 ） ？ 售工作可以用什么 出 （或者 据）来 估 些关 的知 、技能与能力素 衡量 些 出（ 据）的 准是什么？ 下面，我 接着 行第二模 的 ?? 在的 有多少年了？ 从事多 的 售工作？ 工的 售工作 如何？