年度培训计划讲义教学PPT课件.ppt

新一代培训经理的胜任能力 顾问： 供应商： 谋划者： 执行者： 跟进者： 做好培训计划的几点体会 ? ? ? ? ? ? ? ? 培训评估 分析新的培训需求，调整下一步培训计划 完善培训课程本身 培训后课程跟进的依据 培训的评估 反应标准 表面效果的测评 通过学员的情绪、注意力、赞或或不满等对培训效果作出评价 结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价 培训的评估 员工培训与发展 自我个性取向分析 目标取向 自己与他人的优劣势分析 目标取向 机会与需求分析 目标取向 个人和企业双赢职业发展路径 新业务/项目发展瓶颈分析 没有合适的人员 风险性 掌握新业务人员的能力“差”距，包括知识技能和对新业务的承受能力 新业务需要其它员工更多的合作与认同 新业务/项目与培训发展 新业务/项目的人员培训计划应是整个计划的重要组成部分 统一对新业务/项目的认识，其它人员也需要培训，提高合作与沟通 新业务/项目本身是人员培训的重要途径 对内部是新业务，可能在外部并不是新业务 ?书面调查 问卷设计应区分不同人员的需求特点 培训需求调查与分析方法 ?访谈 ──访谈提纲 ──访谈时间 ──访谈对象 培训需求调查与分析方法 ?人力资源档案 ──绩效评估资料 ──个人背景 培训需求调查与分析方法 培训需求调查与分析方法 ?培训反馈与改善意见 ──培训统计和分析 ──培训评估 ?员工满意度调查 ?人力测评报告 ──招聘测评 ──升职测评 ──技能测评 ?上年度培训计划的延续部分 ?主管沟通会议 培训需求调查与分析方法 A区分哪些是真正的培训需求 培训需求调查与分析方法 B并不是所有的需求都能通过 培训获得解决 态度？知识？技能？习惯？ 培训需求分析 足够的技能 0 端正的态度 100% 100% 培训需求分析的实际应用 来自员工的抱怨 来自客户的抱怨 工作质量的低下 经常性的失误 超出掌握技能的项目 员工的大量换血 表现时机的丧失 员工矛盾和利益冲突 新设备/操作系统 培训需求的需求分析 访谈（很少发书面调查） 企业战略 业务发展 人员发展 事业部培训 制定培训计划四要素 ?明确真实的、可以满足的培训需求 ?系统的培训课程能保证培训计划的 落实 ?选择充足有效的培训资源 ?获得公司管理层的绝对支持 课程体系 课程体系 ? ? ? 管理发展类课程 ? ? 管理发展课程 ? ? ? ? 基层经理课程 行动 学习 1M 行动 学习 1M 行动 学习 3M 行动 学习 3M 基层经理课程计划 一定要取得公司高层的实质性支持 培训要和发展相结合 符合公司业务战略和人力资源发展战略 培训的系统性 对企业文化的培训给予足够得视 并不是人人都适合向更高层发展 高层经理课程 目 标 增进高层管理团队之间的相互理解和信任 提高层管理人才的领导、管理能力 课程结构 适应高层经理培训特点 2+1 课程结构 课程内容的不确定性 高层经理课程 行动 学习 高层经理课程 野外生存训练 人力资源战略 领导力 360度评估 结业研讨 培训评估及行动计划 高层经理课程计划 尊重高层经理的学习方式 高层经理都是聪明人 了解总经理和要求和想法 理解高层经理的业务压力 关注高层经理的个性 形式有时比内容更重要 少而精，宁缺勿滥 适当运用公司政策 基层员工课程计划 和他们的上级紧密配合，争取更多的支持和承诺 课程要有极强的针对性 以专业技能课程为主 以基层员工能够接受的培训方式进行 培训和制度、业务紧密结合 企业文化课程计划 企业文化课程必须落实到员工行为才会有效 企业文化课程和管理制度是密切相关 新员工培训是企业文化培训课程的重要组成 企业文化课程开发 避免空对空说教 典型故事和行为 英雄人物 制定培训计划四要素 ?明确真实的、可以满足的培训需求 ?系统的培训课程能保证培训计划的 落实 ?选择充足有效的培训资源 ?获得公司管理层的绝对支持 培训资源整合 和专业培训公司合作 培养内部讲师 直接聘请外部讲师 培训经理应该是合格的内部讲师 “易师而教” 公开课内部再培训 讲师 培训资源整合 培训需要资金，更需要氛围 选择适合企业的培训，而不选择流行的培训 并不是所有培训需求都能得到满足 投资都是需要回报的 把有限以经费投入到无限的培训中 培训费用管理 培训资源整合 统一管理培训资料，资源共享 组织保证，培训的考勤与考试 培训和人员发展相结合 培训是一个过程，课堂只是这个过程中的一个部分 专业水准的培训组织 培训实施与管理 制定培训计划四要素