绩效管理如何升华为绩效文化？.docxVIP

什么行为在企业中是得到肯定的，这种行为对企业的目标实现具有什么作用？什么行为是 需要否定的，这种行为对企业目标实现的影响何在？这就是 企业文化 的功能，即企业的核心 价值观是什么。那么在这种价值观的影响下， 绩效 考核的指标设计上就会体现出这种价值导 向。 不同的价值导向会带来绩效考核指标设定的不同，例如以企业客户为导向的战略与以市场 为导向的战略就会产生差异。因此，从这个角度说，绩效考核首先是从企业文化出发，明确企 业的核心价值观是什么。 文化的核心就是：企业要有一个远景目标，有一个核心价值观。有的企业采取的是满足客 户战略，有的企业采取的是低成本战略，思想上出发点不一样， 绩效管理 指标就有所区别。 怎么让考核成为文化？是不是就是为了考而考，还是为了实现短期利益，说到底，如果绩效管 理不能为企业长远的战略服务，就谈不上绩效文化。 绩效考核的一个指标就是 销售 额和利润率，那么就要加强 、企业生态系统管理。如果 战略不明晰，结构不清晰，流程不清晰，绩效管理就无从谈起。只有把不清晰的明朗化，完善 岗位说明书，才可以去谈绩效管理，绩效管理搞好了，才有可能谈绩效文化。 绩效文化其实是一部分人的价值观，大多数是代表企业领导人的意思。他们认为员工在工 作时间内，保质保量完成工作任务就是好的，在此基础上员工可以往上往下，文化在企业内部 是一个核心氛围。 绩效管理不仅是技术问题，现在企业较多关注的是考核的方法，比如平衡计分卡等，但中 重要的是文化的影响，具有什么样的文化，就会选择相应的考核方法、流程和指标，而这些考 核的方法、流程和指标反过来又影响到员工对文化的认识。 绩效文化最终的目的是提高员工的素质，是以文化的方式提高人员素质。态度决定一切， 能不能达成默契，和什么人谈文化，控制到什么程度，这是领导需要考虑的事情。员工素质提 高了，就会知道什么是重要的，什么是不重要的，企业的文化差别就在这里。 绩效管理也好，绩效文化也罢，原本的目的和最终的结果都是最大限度地为企业经营和管 理服务，脱离了这一点就是跑题。 随机读管理故事： 《第一名》 毕业典礼上， 校长宣布全年级第一名的同学上台领奖， 可是连续叫了好几声之后，那位学 生才慢慢的走上台。 后来，老师问那位学生说：怎么了？是不是生病了？还是没听清楚？ 学 生答：不是的，我是怕其它同学没听清楚。 ( 名与利是多少人的捆绑、多少人的心结？我们被 教育要争气、要出头， 但是争气出头的，不过是少数人，沉默的大众毕竟还多数。 想一想， 有那么多人都和你我一样，不也是很兴奋的一件事吗？）