绩效考核中常见问题.docxVIP

一、 绩效 考核“大锅饭” “大锅饭”是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。究其产生原因，可能是管理制度的不健全，或者是某些领导为了平衡做好人，这样，往往在考核中采取“一刀切”的方式，即无论是主要责任人还是毫不相干的人员共同受罚，实际上形成奖勤罚懒、奖优罚劣的考核“大锅饭” 。不管出于哪种原因，其共同的后果都是不能调动员工的积极性，从而影响到整个企业的竞争力和战斗力的发挥，企业的总体利益也会因此受损，考核不仅不能激励员工，反而产生了不易消除的负面作用。 要从根本上解决 “大锅饭”的问题， 可以采取按照岗位职责结合工作完成情况来进行考核，不搞“一刀切” 。有差别才有激励，企业的每个成员都有自己的岗位职责，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能达到岗位职责的要求，或者没有很好地完成工作，考核时理所当然应该 有所体现，而一旦他完成了自己的工作，即使本部门或本公司其他人员未能完成工作，该成员理应不受牵连。 与此同时，要在企业内部引入竞争机制。我们· 1·的企业好比一个“团队” ，团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争，往往很自然地被人们理解 为外部竞争，事实上，团队内部同样也需要竞争。在团队内部引入竞争机制，有利于打破“大 锅饭”。如果一个团队内部没有竞争， 在开始的时候， 团队成员也许会凭着一股子热情努力工作，但时间一长，发现无论干多干少，干好干坏，结果都是一个样，每一个成员享受同样的待遇， 那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒、赏优罚劣，并将与人才培养结合起来，一方面，能够 打破考核“大锅饭”的格局，形成你追我赶的工作氛围，充分发挥成员的主动性、创造性 ; 另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的、剔除最弱的，从而 实现 人力资源 结构的最优配置，激发出整个企业的最大潜能，保持企业长期的活力。 二、与工作不对等 企业在中往往有着这样的问题：工作量越大、工作难度越大，考核时完不成的可能性就越 大; 反之，工作量越少、工作难度越小，考核时就能轻松完成，这就是与工作不对等，事实上形成打击多干、鼓励少干的负激励效果。因此，如何把握考核与工作量及工作难度的关系，充分发挥的激励作用是摆在企业面前的一个难题。作者所在的企业也考虑尝试以下的措施：根据工 作量多少、 难易程度及受不确定性因素影响的轻重，在考核时给予该员工相应上升或下调空间。 但是，由于上述因素都是定性因素，在实际操作中要把握好其“度”很困难 ; 况且，各被考核团队的性质可能不同，例如有的是研发、有的是生产、有的是管理，其工作的难易程度无法有效对比。 要从根本上解决这个问题，还是要落脚在工作、考核、人才培养与发展空间的有机结合，人才的职业生涯规划与企业的紧密联系。短期解决措施，对工作干得多干得好的人员，及时进 行奖励， 方式可以是口头表扬、 物质奖励 ; 长期解决措施， 根据工作业绩、 工作能力等综合考核，从而确定员工的年终晋升、继续聘用或淘汰。当然，这需要企业人力资源对人才全方位的综合 考评及考核，企业的领导也要心中有数。 三、任务考核还是目标考核 任务考核是指对与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标进行考核。它与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关。任务考核是绩效考评最基本的组成部分，对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考量评估。由于任务考核简单易操作，短期效果明显，因此企业往往喜欢实施单纯的任务考核，但是，面对某些过程复杂的工作、长期目标的实现以及不可预料的因素，任务考核往往无能为力。例如：对科研项目，要经历立项、 准备、反复实验、试生产等多个阶段，短时间内看不出成果 ; 对与外部有关联的工作，如与政府机关、其它公司打交道等，由于对方的情况变化可能推迟或取消。对以上这些工作的如果只是 简单的任务考核，可能会造成短期考核任务都完成而长期目标却没有实现，这样，就失去了意义。 目标考核是指按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况， 根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行“目标管理”的制度下，对员工进行的考 核方法。这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标管理体系以及工作 责任制等相联系。因此，企业要达到有效的，应该是将任务考核与目标考核相结合，对常规及 短期工作着重任务考核， 对长期工作坚持任务考核与目标考核并重， 结合总体时间计划 来考虑， 原则上要不影响总体进度，同时通过短期任务的考核促进整体工作的循序渐进。 四、 项目管理 的片面考核 企业是一个整体，其内部有着千丝万