职场真人秀该如何“选秀”？.docxVIP

如果说 2010 年是中国电视界的“相亲年” ，那么， 2011 年无疑是中国电视界的“职场年” ， 各大卫视都在全力打造各具特色的职场真人秀节目。 如天津卫视的 《非你莫属》、江苏卫视的《职 来职往》、广东卫视的《职场好榜样》 。这些节目一经推出，无论是收视率还是影响力，都取得 了不俗的成绩。那么，职场真人秀究竟该如何“选秀”？怎样做才能让节目更精彩？ 职场选秀节目在选秀周期上不同于歌唱、相亲类真人秀节目，因为每位应聘者对于一份新 工作的选择时间不会超过一个月。 在找工作相对困难的时期， 大部分人的心理一般是海投简历、 同时面试。因此，从发布招聘信息到录制节目， 3 周时间较为科学——第一周发布招聘信息后 收集简历，第二周从众多简历中挑选合适的真人秀嘉宾，第三周对这些嘉宾进行电视学习 和小片 VCR的拍摄。 在选秀途径上，节目可选择与专业的招聘网站合作，也可以和同城各大高校的就业办公室 建立信息交流，因为应届毕业生不仅是就业主力人群，而且其特有的活力与独特的视角可以使 节目更具吸引力。此外，还可以通过微博等平台传播招聘信息，或与一些备受关注的大型企业 联合举办面试的海选活动，以增强节目的可看性。比如， 《职来职往》常与知名企业合作举办走 进校园的活动， 《非你莫属》举办 北大 专场和清华专场，这些都是挑选高素质应聘者的好方法。 优秀班干部型。在大学，各种学生干部一般是舞台上的活跃分子。因为他们在学生时代就 是班上或学校里的佼佼者，参加过各种大型活动，最重要的是他们的脸上写着两个字“自信” 。 他们一般比较能带动气氛，还会带来一些小才艺，让节目变得丰富好看。 职场新人型。参加过几年工作或跳过几次槽的选手，一般在面试官的提问中能显示出一些 有工作经验后的睿智。他们无论面试成功与否，都能告诉观众，这个选手在工作态度或者人生 理念有哪些东西值得我们借鉴。在天津电视台滨海频道《今天我面试》节目中，选手袁汉卿应 聘某企业行政总厨。他接到大学录取通知书却毅然放弃，选择创业。他干过装修、开过饭馆、 送过外卖，体验了不同行业的酸甜苦辣，为众多年轻人提供了可资借鉴的宝贵经验。 故事动人型。各种电视节目其实是通过不同方式向观众讲述故事、传递信息。因此，一个 选手如果有一些特别的经历、感人的故事，让他们在舞台上娓娓道来，是节目好看不可或缺的 重要元素。 个性饱满型。 生活中每个人都有不同性格。 做电视的同行说 “上电视的都是精神病” ， 说的就是上电视的嘉宾都需要自己的个性，甚至有时候需要出位。职场中性格更是决定成败。 比如，有的人在节目中表现得咄咄逼人，会让面试官感觉这个人太强势；有的选手打扮得奇装 异服，就像一朵奇葩挑逗着观众的好奇心。这些另类的选手，有时候让节目变得更加多元化。 一部电影除了男女主角外，还需要其他配角来共同演绎。职场真人秀节目除了应聘者，节 目中的其他元素也起着重要作用。一般来说，主持人、观察员或评委就起到画龙点睛的作用。 主持人的选择。职场真人秀栏目对主持人的要求很高，要求其既有职场方面的常识，还要有掌 控全场的能力。比如， 《职场好榜样》力邀知名体育主持人黄健翔跨界主持，以人气来拉动节目 收视；《职来职往》挖来湖南卫视原当红主持李响加盟，为其量身打造。 观察员评委的选择。观察员可以是 方面的专家，也可以是心理咨询师、媒体主编等。他们的发言让节目中出现更多不同角度 的声音，这样的语言交锋使节目更具可看性。如《职来职往》的心理专家雷明， 《非你莫属》的 礼仪专家周思敏和心理专家陶思璇，他们站在、心理咨询等方面为选手提供更多建议，让节目显得更加饱满。 在主持人和嘉宾的调动下，应聘者的喜怒哀乐、人生观、就业观在节目中充分展现。我们应该对每一位应聘者给予充分的人文关怀，尊重他们的选择，给予他们更多帮助，这样既保障了节目的电视效果，又能真正解决他们的就业问题，这也是职场真人秀节目追求的最高境界。 同时，谭小芳老师指出，为了凸显真人秀节目的纪实性、冲突性、游戏性，节目组首先要制造人物之间的冲突，也就是制造节目的看点，而这个噱头无疑就是求职者与评委们的意见上的冲突，或产生共鸣、或求职者遭受评委的大部分否定。冲突产生的前提是所遴选的选手身上要有评委可以产生话题的点。 在选手的选择上，节目组会为节目收视率迎合观众的口味，或是揭露选手身上人性的丑陋 点，或夸张放大选手身上的闪光点等等，而这当中的节奏就得由主持人去把握， 或者说是操控。评委的提问、主持人对选手观点或评委观点的忍痛或否定，都决定着这场求职竞赛的游戏性、 娱乐性，是否能满足观众对于求职者人性的窥探。而纪实性主要是指真人秀节目的真实性，没有彩排没有剧本的性质。 电视节目策划的原则有六，分别是导向守则、心理守则、创新守则、变化守则和效益守则。在《非你莫属》的策划中，他们的导向