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人力资源主管如何与员工沟通薪酬问题 发表时间： 2010-06-17 09:38:10.0 作者： CBISMB 编辑 来源 :SMB 王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理，该集团也是当地最大的地产企业，总资产 约 30 亿元。 该企业高速成长于 2000 年到 2005 年， 目前手中有 220 万平米的土地储备。 工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工 14 人。王经理平时工作敬业努力，对员 工的业务指导也能到位。新财年之初，公司终于打破涨薪的坚冰，在几年未普调薪酬之后， 决定在今年给大家涨薪，但是最终结果出来之后，却令大家很失望，普调 5% 的比例和大 家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨，甚至有员工开始离职，投奔给出更高 薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。 工程部经理面临巨大的压力，当人力资源总监找其谈话的时候，他说： “我也与他们进 行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。 ”很明显，六名骨干大多是因不满公司 的薪酬而离职的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。 最后，工程部经理想到了调换岗位。 这是一个典型的有关薪酬沟通的案例，是一个很考验主管管理技巧的工作，想把这个 沟通做好，让企业满意，让员工满意，的确很难，需要一定时间的练习和提升，才能逐步 到位。但是，想把事情搞砸，却一点都不需要技巧，就像王经理一样，直接向老板把双手 一摊： “薪酬政策是公司制定的，我也没有办法。 ”这肯定不是解决问题的方式，要想解决问 题，想提升自己，主管的目标是如何做好薪酬沟通。 那么，在涨薪空间已经限定的情况下，主管该如何作为 ?能如何作为 ? 这其实是最能考 验主管管理能力的时候，企业需要管理者把政策宣传和执行下去，下属也需要从管理者那 里得到信心和希望。在这样的关键时刻，作为一个管理者，一定不能归错于外因，一定不 要简单地将事情定性为公司的政策和决定，自己无能为力，或者认为自己已经尽到全力， 已经对员工进行了劝说，而员工没有听取。这些表现都不是一个高绩效管理者应该有的表 现。 实际上，薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题，薪酬沟通是有技巧的， 也是有章法的，当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候，你的简单空洞的说辞很 难让员工信服，也很难给员工继续留下的信心 ; 同样，这个时候，你和员工一起骂公司政策 怎么不合理， 怎么苛刻， 也很难博得员工的同情， 反而给员工一种印象： “管理者都这样想， 公司没有希望了。 ”反而会把事情搞砸，造成更大和更坏的影响。 关于这个问题，我们可以从以下三个角度来思考： 一、外部薪酬真的具备诱惑力吗 ? 员工因公司的薪酬调整没有达到预期而离职，一般也不是马上就表现出来的反应，通 常都是在薪酬政策公布之后一段时间才做出的决定，实际上员工很好的应用了坊间广泛流 传的说法， 即所谓的 “骑驴找马 ”。在正式提出离职之前， 聪明的员工早已经通过各种渠道找 到了新 “东家 ”，而员工选择新 “东家 ”的最常见的理由就是薪酬水平比现在的要高。 那么，面临员工的这种选择，主管如何和员工沟通 ? 主管的头脑中至少有这样一个框架： 1 、新 “东家 ”给出的薪酬是长期的吗 ? 管理学理论认为，一个企业想要从一个企业挖一个人才，只要给出高于原来薪酬的 50% 以上的薪酬，例如，一个员工在原来企业的薪酬是年薪 8 万元，那么挖角企业只要给 出高于 8 万的 50% 即 12 万，就可以比较轻松地动摇这个员工的心， 让他产生离职的冲动。 面临这种情况， 主管要问的第一个问题是， 新 “东家 ”给出的薪酬是长期的吗