智慧365：考核试用期经理人的三大要素.docx

考核试用期经理人的三大要素 做大了的企业，无论多么伟大和优秀， 这些嫉贤妒能或有私心的主管一定会存在。 所以， 企业构建一套完整的人力资源试用期考评体系， 就显得非常必要，对招聘高级经理人尤为重 要。试用转正，是职场日常工作。可连很多人力资源从业人员都不知道试用期试什么 ！而试 用评估，又仅仅凭感觉！ 无论是普通员工还是高级老总新入职企业都有试用期， 大多流行三个月。试用期满后让 “合格”者转正，不合格者不得转正或延期转正。然而，试用期究竟试多长时间 ？试什么？ 怎么试？对绝大多数企业来说，都是一笔糊涂账，包括很多外企在内。 一、跟着感觉走？ 虽然各公司对员工都有试用期，但长期以来，绝大多数公司在员工试用期满后的转正问 题上都是跟着感觉走。试用期结束后要转正，但转正的依据是什么 ？凭感觉，认为差不多就 可以了。至于为什么差不多，什么地方差不多，很少有细化和量化的东西。 目前常见的做法就是试用期结束后只要主管 （主要是顶头上司）说了算。至于转正的形式 则更是简单，往往是一个团队的同事开一个转正会， 大家说一些讨好的话， 提一些不疼不痒 的建议就转正了，落在字据上的东西就是主管签字， 人力资源部走流程形式。 当然有些企业 会更简单，连形式都没有，流程也省了。 其实全靠主管一人的感觉，本就靠不住。主管正直时，感觉并不一定正 ；但主管心不正 时，感觉一定是歪的。如果主管嫉贤妒能或有私心， 那么招聘一个贤能的副主管或下属就一 定会被刷掉，相反招聘来一个庸人、 坏人反倒有可能顺利通关转正。其实做大了的企业，无 论多么伟大和优秀，这些嫉贤妒能或有私心的主管一定会存在。 所以，企业构建一套完整的 人力资源试用期考评体系，就显得非常必要，对招聘高级经理人尤为重要。 、试什么？ 人们之所以凭感觉转正，是因为不知道试用期要试什么 ！我问过很多人力资源从业人员 都不太知道试用期试什么！只能是笼统地回答， 或回答得支离破碎。 试用期究竟要试什么呢 ？ 答案有四个内容： 1、 试职业毛病 任何人都或多或少有点毛病， 而试用期就是试毛病的大小和毛病的性质。 毛病的大小是 指是否被团队成员所容忍，是否在企业文化能包容的范围之内 ；毛病的性质是指是否与企业 的价值观冲突，是否和工作本身的业务特点相冲突。比如：财会人员如果粗心毛糙，一定做 不好，累死也做不好。毛病，从职业的角度来看，指两个方面，一是道德，二是文化。文化 包含价值观和行为习惯。 一旦影响到工作的职业毛病在试用期内被发现， 就要认真考虑是否 给予转正。 2、 试工作态度 一个人的工作态度在试用期内， 是完全能够看出来的。 一个人对工作的看法不一样， 自 然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值观和成就动机。 一个没有任何职业成就动 机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋， 只有把工作当做生活重要组成部分的人才能 勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。 工作态度不好的员工， 或者说没有任何职业成就动机的员 工，是绝对不可能有什么好的工作成绩， 自然是不能给予转正的。 对于一名经理人更应该试 工作态度，因为工作态度有问题而没有注意，转正后对企业的影响可就大了。 3、 试工作方法 什么才算是有工作能力呢 ？能力怎么考核？试用期对一个人的工作能力形成一种综合评 价是很难的。怎么办？其实在工作中，人的能力就是指工作方法。 工作方法来源于什么？两个： 一是经验，二是思维能力。同样一件事情，不同的人做会有不同的结果，其原因就是工作方 法问题。所以试用期考察一个人的能力，就是考察他的工作方法。 也许在面试阶段，一个人吹嘘自己能力很强， 讲了很多做成事情的方法， 背景调查时也 证明他有很强的能力。 但这只能是过去时， 必须在试用期重新试。 有的人换一个环境就不行 了，其原因是这人的能力来源于经验。 有的人换了环境同样有能力， 就是属于思维能力强大 的人。作为高级管理者就应该是思维能力强的人。思维比经验更重要。这就是人们常说的 CEO级别的岗位可以不看行业经验的原因。因为高层都是相通的，相通指的是什么 ？就是指 人的思维方法相通，解决问题的本质方法是相通的。 所以，高层管理者不在经验， 而在思维， 即人们说的智慧、方法。 4、 试做事有无结果 让一名高级管理人员在三个月的试用期就要创造明显的绩效， 纯粹是扯谈。那么，在试 用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢 ？答案当然是否定的。试用期判断一 名经理人将来是否有好绩效，就是要考察他是否做事有结果，换句流行术语就是执行力。 一个人之所以有绩效，就是做事有结果。一个人做小事都没有结果的话， 那么做大事更 不可能有结果。现实中有不少经理人，讲起来口若悬河，神采飞扬，思路清晰，而落实到实 际行动上，往往虎头蛇尾。这种人职位越高，危害越大。俗话说，就是盯不住事的人。一般