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从知识共享到知识和谐:一种知识管理观念.docx

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从知识共享到知识和谐:一种知识管理观念 文献标识码: A 一、问题的提出 随着知识取代物质、 资金和劳动力等生产资料, 成为现代社 会经济发展的主要推动力, 知识在人类社会中的地位和作用得到 前所未有的提升和重视, 相应地, 对知识管理的研究和应用也逐 渐成为管理理论的重要内容。 知识本体论理论认为, 知识的创造 来源于个人隐性知识,但由于个人知识容易流失,因此,组织应 努力将个人隐性知识转化为组织所拥有的组织知识。 理论和实证 研究认为,知识共享是个人知识转化为组织知识的重要途径和手 段。然而,由于个人隐性知识的自身内因特性、价值观、组织体 制、企业文化、技术手段和环境场所等众多因素的影响,使得组 织知识共享的实施存在一种悖论。 本文提出, 放弃对知识共享的 绝对追求, 转而追求组织知识和谐。 即改进当前将个人知识通过 共享方式转化为组织知识的管理思路, 不强求个人知识转化为组 织知识,而是贯彻不求所有,但求所用的原则,遵循个人知识和 组织知识共同增长、互相促进、共同为组织创造价值的思路,有 效管理组织知识和个人知识,达致组织知识和谐的状态。 二、组织知识共享悖论 (一) 知识共享的内核:个人知识向组织知识转化 知识管理理论认为, 新的知识源于个体, 只有将个人知识转 化为组织知识, 才能为组织所拥有, 才能对整体有价值。 劳伦斯 ? 普鲁萨克 (Laurence Prusak) 指出:唯一能给组织带来竞争优势 的就是知道如何利用知识和快速获取新知识, 毫无疑问, 知识共 享是提供这种竞争优势的最好来源。 智力资本理论认为, 员工个 人的知识是属于员工所有, 是随着员工下班回家而离开工厂的知 识,只有结构资本等组织知识是属于组织所有, 不会因员工的离 开而流失, 因此,智力资本管理的一个重要内容就是将个人人力 资本转化为组织的结构资本,并从中提取组织价值。 如何将个人知识转化为组织知识呢 ?现有研究认为,员工之 间个人知识的共享与传播是个人知识向组织知识转化、 实现知识 创造与再利用的一个前提。 知识共享成为组织知识管理的重点和 难点。 (二) 知识共享的阻力 研究发现在组织内实现知识共享存在困难。 知识员工在满足 受人尊重的需要、 获得一定的金钱回报、 或者获得知识交换等条 件下,愿意有限地共享其知识,除此以外,知识员工不愿其他人 分享其知识。之所以如此,是因为组织知识共享存在一定阻力, 可以概括为三方面: 1.隐性知识的非共享性。 个人隐性知识具有的非共享特性, 是知识表达和共享所面对的最大难题。 个人隐性知识虽然也是知 识,但是并非人们通常认为的那种客观的、 不以人的意志为转移 的、反映客观实践的知识, 它不仅是存在于某处 ( 人脑) ,隐含的、 没有编码或者是难以编码的知识,而且与知识所有者紧密结合, 属于个人私有, 是受到知识所有者个人需求和观念影响的、 活的 知识。 这种隐性知识在本质上有着非共享的特性, 与知识共享有 着天然的矛盾。 2.组织知识管理效率低下。 一是缺乏科学的知识管理理念。 在知识管理实务中, 许多企业花费很多的时间和金钱将企业所有 的知识搜集起来进行管理,而结果往往不尽如人意。例如,中国 惠普公司在实施知识管理过程中, 要求知识工作者将自己岗位上 所需要的知识和自己拥有的知识写出来, 在企业中引起很多不必 要的混乱,导致中国惠普公司实施知识管理的失败。 二是缺乏有效的知识管理工具。 大多数企业的知识管理焦点 主要集中于相关技术手段层面, 注重数据库和信息管理手段的开 发和应用,以便最大程度地储存、利用、分享知识。尽管许多知 识共享的技术手段被开发利用, 但单纯依靠技术性渠道无法实现 完全的知识共享。 三是许多知识管理活动流于形式, 不具实效。 企业过多地从 理想状态、 而不是从解决实际工作问题的需求出发, 去开展一系 列的知识管理活动, 而这些活动仅仅凭热情和领导要求进行, 没 有成为员工自觉的工作行为。 3.知识员工对知识转化的抵制。尽管企业在员工激励、组 织制度等知识共享的激励工具和手段层面做了很多设计, 却往往 还是遇到来自知识员工的共享抵制。 一方面, 拥有专有知识是知 识员工获得较高报酬, 同其他人竞争高报酬岗位的砝码, 员工不 会轻易奉献出去;另一方面,即使愿意共享知识,也是有限地共 享,而且知识拥有者追求的往往不是金钱而是互惠、 个人声誉等 非物质性的心理满足, 在缺乏信任等前提下, 仅仅通过物质激励、 制度约束等手段, 无法使知识员工产生积极的知识共享意愿。 除 此以外, 个人往往乐于获取他人的知识, 却不愿向他人提供自己 所拥有的知识,是知识难以共享或共享不充分的另一个原因。 (三) 知识共享悖论 基于上面的分析, 组织在实施知识共享时存在一个悖论: 一 方面知识共享对组织和

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